Les différentes formes de départ d'une entreprise

Les démissions et les licenciements ne sont pas les seules formes de départ d’un salarié d’une entreprise, même si elles sont les principales en France. D’après une étude DARES faite le premier trimestre 2022, la moyenne trimestrielle des démissions était de 500.000 démissions, un chiffre qui a doublé en 20 ans. En parallèle, il y a eu 240.500 licenciements le deuxième trimestre 2023. Tout employeur se doit de connaître les divers motifs possibles de rupture de la relation contractuelle avec son salarié, afin d’éviter de tomber sous le coup des différentes dispositions légales. Elles sont généralement en faveur de la protection des travailleurs. Quelles sont les différentes formes de départ d’une entreprise ? Nous les détaillons dans cet article.

Les départs de l’entreprise du fait du salarié

Le salarié peut être à l’origine du départ de l’entreprise. Il peut avoir recours à la procédure de démission et faire prise d’acte en justice pour une résiliation judiciaire du contrat de travail ou demander son départ à la retraite. L’abandon de poste est également une forme de départ de l’entreprise, même s’il n’est pas une procédure légale.

La démission

La démission est la forme la plus fréquente de départ d’une entreprise. Vers la fin de l’année 2022, le taux était l’un des plus élevés que la France ait connu, d’après la DARES. Il s’agit d’une procédure permettant au salarié de rompre unilatéralement le contrat de travail, moyennant préavis et manifestation expresse de volonté allant dans ce sens (idéalement écrite, mais pas obligatoirement). La démission peut intervenir à tout moment, dès que ces conditions sont respectées. Il entraîne la fin de la majorité des obligations contractuelles, sauf celles qui ont vocation à persister après le contrat. C’est le cas de l’obligation de non-concurrence ou de secret professionnel. Il ouvre aussi certains droits, dont celui du solde de tout compte avec l’employeur ou le droit à l’attestation d’emploi. D’après une étude du groupe IGS, la recherche d’un meilleur salaire, d’un travail qui ait du sens, de l’épanouissement personnel et de flexibilité sont les principales raisons qui poussent les Français à démissionner.

Le départ volontaire à la retraite

Une autre forme de départ d’une entreprise du fait du salarié est son départ volontaire à la retraite. C’est un cas spécifique aux personnes ayant atteint 62 ans, l’âge légal de la retraite pour les personnes nées après 1968 étant de 64 ans. Dans ce cas, le salarié doit toujours déposer un préavis auprès de son employeur, d’une durée normalement égale à celui qui est déposé dans le cadre d’une démission. Le préavis et la procédure applicable sont souvent fixés par le contrat ou les conventions collectives. Le départ volontaire à la retraite n’est effectif que le premier jour du mois qui suit la fin du préavis et ne peut être antérieur à la date de la demande pour départ volontaire à la retraite. D’après une enquête faite par le Centre d’études et de connaissances sur l’opinion publique (CECOP), les Français veulent souvent partir à la retraite plus tôt. 55 % veulent être retraités avant 60 ans. 80 % veulent avoir leur retraite avant 62 ans. Seuls 17 % veulent attendre l’âge légal ou même, poursuivre le travail après. Le départ volontaire à la retraite ouvre droit à une indemnité de départ à la retraite. Son montant dépend souvent de l’ancienneté du demandeur. Le retraité jouit, en outre, de sa retraite, telle que définie par les règles de la Sécurité Sociale.

La résiliation judiciaire du contrat de travail

Le départ d’un salarié d’une entreprise peut aussi résulter d’une procédure de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Dans ce cas, il dépose une requête auprès du conseil Prud’homme aux fins de résiliation de son contrat, parce que son employeur a gravement manqué à ses obligations ou a commis des actes graves à son encontre. C’est le cas lorsque l’employeur discrédite et porte atteinte à l’image de son salarié, ne lui fournit pas tous les moyens pour effectuer son travail, le discrimine ou porte des propos dégradants et touchant sa dignité. Le conseil Prud’homme statue sur la réalité et le sérieux des faits reprochés. Il peut se prononcer pour la résiliation judiciaire, auquel cas, le salarié jouit de tous les droits normalement nés d’un licenciement (notamment au niveau des indemnités). Le conseil peut aussi se prononcer contre, auquel cas, le salarié doit réintégrer son entreprise et ses fonctions. Il n’y a aucune statistique officielle sur la résiliation judiciaire du contrat de travail. Cependant, la DARES a déjà établi en 2016-2017 que 35 % des salariés ont déclaré avoir subi un « comportement hostile » au travail. Cette forme de départ de l’entreprise fait donc bel et bien partie des réalités françaises.

La prise d’acte

Il s’agit d’une procédure plus expéditive que la résiliation judiciaire. En effet, dans cette forme de départ de l’entreprise, le salarié quitte d’abord l’entreprise sans effectuer aucune procédure, avant de demander le « visa judiciaire » de son acte. Il saisira alors le conseil Prud’hommes pour valider et légitimer son acte. Cette procédure n’est possible que si l’employeur fait des actions ou des omissions particulièrement graves, empêchant la poursuite des relations contractuelles. Ce cas de figure n’est aussi possible que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Les actions ou omissions graves peuvent consister en un harcèlement moral ou sexuel, en un défaut de paiement de la rémunération due ou encore, lorsque l’employeur rompt le contrat de travail, sans respecter aucune procédure légale. Dans ce cas, le contrat cesse à partir du moment où le travailleur cesse aussi de travailler. Par contre, il doit saisir le conseil Prud’hommes pour valider son acte. Celui-ci peut se prononcer en faveur du salarié ou de l’employeur. Dans le premier cas, la loi du licenciement sera appliquée, l’employeur est souvent débiteur d’indemnités. Dans le second cas, la loi de la démission sera appliquée et le salarié peut se trouver débiteur.

L’abandon de poste

Cette forme de départ de l’entreprise est celle qui n’est pas prévue par la procédure. Le salarié fait du ghosting et ne se présente plus à son travail, sans justification, de manière répétée ou prolongée et sans procédure informative préalable. L’abandon de courte durée peut aussi être retenu s’il a eu des conséquences particulièrement graves pour l’entreprise. L’abandon de poste est caractéristique des CDI. Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD), il est davantage question de « rupture anticipée » d’un contrat de travail.

La législation sur l’abandon de poste a évolué en 2023. Désormais, il est considéré comme une démission. La question suscite encore les débats, dans la mesure où il a souvent été assimilé à une faute (simple ou lourde, selon les cas), motif valable de licenciement. D’ailleurs, en 2022, la DARES établit que l’abandon de poste reste le principal motif de licenciement, dans 71 % des cas. Ces abandons sont souvent définitifs (94 % des cas). Dans les 6 % restants, l’employé reprend son poste. L’abandon n’est plus caractérisé, mais l’absence demeure sanctionnable. Désormais, l’employeur doit donc s’assurer qu’il y a vraiment abandon et qu’il n’y a aucun motif légitime derrière l’absence du salarié. Il doit aussi passer par la procédure du courrier, de la mise en demeure avant de qualifier l’employé de démissionnaire. Celui-ci sera tenu de mettre en œuvre son obligation de préavis ou de payer les indemnités correspondantes. Il ne touchera plus aucun salaire.

Les départs de l’entreprise du fait de l’employeur

La fin des relations peut aussi venir de l’employeur. Dans ce cas, il procède soit au licenciement, soit à la mise à la retraite d’office. Notons toutefois qu’un départ d’une entreprise du fait de l’employeur est plus difficile à mettre en œuvre, car le droit français du travail est protecteur du travailleur.

Le licenciement

Il y a eu 240.500 licenciements en métropole française, le deuxième trimestre 2023, dont 19.300 pour motif économique et 221.200 pour motif autre qu’économique, d’après la DARES. Le licenciement est la deuxième forme de départ d’une entreprise la plus répandue.

Il y a deux types de licenciement :

• Celui pour motif personnel
• Celui pour motif économique.

Le licenciement d’ordre personnel doit avoir une cause « réelle et sérieuse », sous peine d’être requalifiée en licenciement abusif et d’ouvrir des droits à dommages et intérêts pour le salarié. Réelle signifie objective et vérifiable, qui ne soit pas fondée sur des éléments discriminatoires tels que le sexe, l’ethnie, la religion, etc. Sérieuse implique des faits suffisamment importants pour causer du tort à l’entreprise. En cas de doute sur ces deux conditions, le conseil Prud’hommes qui peut recevoir les contestations d’un licenciement, se prononcera en faveur du salarié (possible réintégration de l’entreprise, indemnités, etc.). Par contre, ces deux conditions n’impliquent pas nécessairement une faute. Le manque de compétence flagrant peut, par exemple, motiver un licenciement. Ce type de licenciement ouvre droit à une indemnité pour le salarié, sauf cas de faute grave ou lourde de celui-ci.

Le licenciement économique, quant à lui, résulte de faits qui n’ont aucun lien avec la personne du salarié. Il peut résulter de :

• Difficultés économiques, comme la baisse des commandes
• Mutations technologiques, à l’instar de l’informatisation. Par contre, l’employeur doit, dans ce cas, former ou reclasser le salarié, autant que possible.
• Réorganisation de l’entreprise nécessaire pour préserver un avantage concurrentiel, notamment une suppression d’emplois ou sa transformation. Dans ce cas, le salarié doit se voir d’abord proposer un poste équivalent.
• Cessation de l’activité de l’entreprise.

Ce type de licenciement est soumis à des règles procédurales strictes allant de l’obligation de reclassement, à l’obligation de notification et d’information de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi), l’obligation de préavis et aux paiements des indemnités.

La mise à la retraite d’office

Une autre forme de départ d’une entreprise consiste en la mise à la retraite d’office d’un salarié par son employeur. Il ne peut être proposé qu’à un salarié âgé de 65 ans. Pour les moins de 70 ans, l’employeur doit obtenir l’accord de volonté de l’employé, avec preuve écrite à l’appui. Cet accord doit être obtenu trois mois avant l’anniversaire des 65 ans. S’il refuse, le travailleur doit notifier son refus, par un moyen, de préférence, écrit. L’accord de volonté n’est plus requis à partir de 70 ans. Cette forme de départ est également assujettie à un préavis, lequel est semblable à celui du licenciement.

Les départs conventionnels

Il existe aussi des formes de départ d’une entreprise qui résulte d’un accord de volonté entre les parties. Ce sont des départs qui permettent d’éviter la procédure standard de démission ou de licenciement, dans le cadre d’un CDI. Il s’agit des départs conventionnels. Ils obéissent à des règles strictes, de manière à protéger le salarié. La procédure commence par une lettre de rupture conventionnelle, suivie d’un entretien. Les discussions sont matérialisées par une convention entre l’employé et l’employeur ou par une convention collective. Ladite convention doit être homologuée par l’Administration. Ce n’est qu’ensuite que les relations contractuelles peuvent être interrompues. Cela ouvre droit à une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Son montant est au moins égal à l’indemnité en cas de licenciement.

La DARES fait état de 454.000 cas de ruptures conventionnelles individuelles homologuées en 2021 pour la métropole.

Les autres formes de départ d’une entreprise

Premièrement, un salarié peut quitter une entreprise au terme de son contrat. C’est notamment le cas, dans le cadre d’une période d’essai ou d’un CDD.

En outre, la force majeure peut aussi engendrer le départ. Il s’agit d’un format exceptionnel. Les causes doivent être imprévisibles, insurmontables (irrésistibles) et être en dehors du contrôle des parties. C’est, par exemple, le cas d’une entreprise qui a été ravagé par un incendie ou le cas du décès d’un salarié. La force majeure met directement fin au contrat, sans préavis. L’indemnité compensatrice de congés payés est toujours payée. L’équivalent d’une indemnité totale de licenciement n’est dû qu’en cas de sinistre.