Cadrage de bon sens en matière de personnalité du candidat lors d’un recrutement par Sophie André, consultante en RH.
Faire passer un questionnaire de comportement avant de sélectionner et de rencontrer un candidat est un non-sens. Pour le recruteur en entreprise comme pour le cabinet de recrutement, c’est une étape à positionner de préférence après avoir vérifié que le candidat a les compétences requises. À l’issue d’un entretien d’embauche, on sait à 90 % si la greffe va prendre. Ce que l’on cherche avec un outil psychométrique, c’est de savoir comment sécuriser les 10 % restants.
Certains questionnaires sont des aides à la décision pour le recruteur lorsqu’ils s’intéressent aux traits de personnalité, c’est à dire aux aptitudes comportementales. D’autres, qui portent sur les types de personnalité, ne sont pas des outils de sélection, mais d’accompagnement du parcours professionnel. Pour s’assurer que l’outil retenu est pertinent par rapport à ses besoins, un échange avec les éditeurs est souvent nécessaire. Quelques éléments pour débroussailler la question.
Les questionnaires sur les traits de personnalité évaluent les manières de se comporter dans des situations données. Par exemple, la propension à participer et à initier des échanges dans une équipe. Parmi ces outils, on compte : le questionnaire 16PF de Performance Assessment Network (PAN) ou encore le test PAPI de Cubiks. Ce qui est intéressant, c’est de savoir comment la personne agit vraiment. Ce qui est recherché ici, ce sont les scores extrêmes qui mettraient en relief un point qui ne serait pas ressorti en entretien.
Les outils sur les types de personnalité évaluent quelle est la préférence spontanée de l’individu. C’est le cas du MBTI ® d’OPP ou de l’outil DISC de TTI Success Insights. Préfère-t-on par exemple agir puis réfléchir ou bien réfléchir puis agir. C’est une prédisposition qui ne dit rien de la façon dont on se comporte réellement en contexte professionnel. Elle permet d’identifier par contre quelle est sa zone de confort. Cette évaluation est intéressante après la phase de recrutement pour proposer des parcours de formation adaptés, donc plus performants.