Le télétravail ou la possibilité de travailler à distance est un facteur de fidélisation de 74 % des employés. Certaines entreprises se plaignent que cette flexibilité peut engendrer une baisse de productivité de ces travailleurs, qui sont parfois moins engagés et moins motivés. Ceci n’est pourtant pas une fatalité. Il appartient au responsable des ressources humaines de susciter cet engagement dès les premiers jours post recrutement virtuel et de mettre en place un système qui le maintient tout au long des relations de travail, entre l’entreprise et le salarié.
Les enjeux de l’onboarding sont encore plus importants à la suite d’un recrutement à distance. Cette période est génératrice de l’engagement. Il va falloir intégrer le salarié à votre structure, transmettre les valeurs et la chaleur de l’organisation, définir les objectifs et expliquer son fonctionnement.
Même à distance, un nouvel employé connait le stress et les incertitudes lié au premier jour. Ainsi, plus vous le tiendrez informé des détails-clés à propos de l’entreprise, de son poste, de ses fonctions et des principales attentes, plus il sera engagé.
D’après Qualtrics, la transmission des informations et la communication est l’un des principaux vecteurs de l’engagement. Comme il n’est pas présent physiquement dans l’entreprise, il aura besoin d'encore plus de précisions et d'attention. Définissez aussi le plus clairement possible les objectifs que le salarié à distance doit atteindre.
La logistique est l’une des problématiques majeures du travail à distance. Le manque de moyens devient alors un facteur démotivant : un ordinateur performant si besoin dans le poste, une connexion puissante pour ceux qui doivent être présents en ligne de manière ininterrompue, les logiciels de travail, voire du mobilier tel qu'un bureau. Fournir tous les moyens nécessaires au travail responsabilise le salarié et génère d’autant plus d’engagement.
D'après les chiffres de l'étude du magazine Forbes, dès les premiers jours du travail à distance, l’absence de relations humaines peut affecter l’engagement d’un salarié, qui se sent exclu ou qui n’arrive pas à intégrer la dynamique de l’entreprise. Ainsi, certaines entreprises n’hésitent pas à organiser un onboarding hybride, en faisant venir physiquement un salarié recruté à distance dans les locaux de l’entreprise pour quelques jours.
D’autres organisent des réunions d’intégration. Elles ne doivent pas être confondues avec la réunion d’information, qui vise à fournir au candidat nouvellement recruté, tous les éléments techniques sur l’entreprise. La réunion d’intégration est plus humaine. Elle est courte, mais efficace. Elle est ouverte, sans a priori et donne la parole au nouveau venu ainsi qu’à ses mentors ou personnes-contact éventuels au sein de l’entreprise. Tantôt une séance de partage d’expérience, tantôt une mini-séance de coaching et d’encouragement, le plus important sera de mettre le salarié à l’aise, qu’il soit capable de communiquer sur les blocages auxquels il fait et fera face et de le rendre ainsi membre à part entière de l’entreprise.