Recrutement à distance : Comment maintenir l'engagement des salariés à distance ?

    Le télétravail ou la possibilité de travailler à distance est un facteur de fidélisation de 74 % des employés. Certaines entreprises se plaignent que cette flexibilité peut engendrer une baisse de productivité de ces travailleurs, qui sont parfois moins engagés et moins motivés. Ceci n’est pourtant pas une fatalité. Il appartient au responsable des ressources humaines de susciter cet engagement dès les premiers jours post recrutement virtuel et de mettre en place un système qui le maintient tout au long des relations de travail, entre l’entreprise et le salarié.

    Engager dès le début avec un onboarding à distance réussi

    Les enjeux de l’onboarding sont encore plus importants à la suite d’un recrutement à distance. Cette période est génératrice de l’engagement. Il va falloir intégrer le salarié à votre structure, transmettre les valeurs et la chaleur de l’organisation, définir les objectifs et expliquer son fonctionnement.

    Fournir toutes les informations (conditions de travail, organisation, structures, objectifs)

    Même à distance, un nouvel employé connait le stress et les incertitudes lié au premier jour. Ainsi, plus vous le tiendrez informé des détails-clés à propos de l’entreprise, de son poste, de ses fonctions et des principales attentes, plus il sera engagé. 

    D’après Qualtrics, la transmission des informations et la communication est l’un des principaux vecteurs de l’engagement. Comme il n’est pas présent physiquement dans l’entreprise, il aura besoin d'encore plus de précisions et d'attention. Définissez aussi le plus clairement possible les objectifs que le salarié à distance doit atteindre.

    Donner tous les outils de travail nécessaires

    La logistique est l’une des problématiques majeures du travail à distance. Le manque de moyens devient alors un facteur démotivant : un ordinateur performant si besoin dans le poste, une connexion puissante pour ceux qui doivent être présents en ligne de manière ininterrompue, les logiciels de travail, voire du mobilier tel qu'un bureau. Fournir tous les moyens nécessaires au travail responsabilise le salarié et génère d’autant plus d’engagement.

     

    Favoriser le contact interpersonnel

    D'après les chiffres de l'étude du magazine Forbes, dès les premiers jours du travail à distance, l’absence de relations humaines peut affecter l’engagement d’un salarié, qui se sent exclu ou qui n’arrive pas à intégrer la dynamique de l’entreprise. Ainsi, certaines entreprises n’hésitent pas à organiser un onboarding hybride, en faisant venir physiquement un salarié recruté à distance dans les locaux de l’entreprise pour quelques jours

    D’autres organisent des réunions d’intégration. Elles ne doivent pas être confondues avec la réunion d’information, qui vise à fournir au candidat nouvellement recruté, tous les éléments techniques sur l’entreprise. La réunion d’intégration est plus humaine. Elle est courte, mais efficace. Elle est ouverte, sans a priori et donne la parole au nouveau venu ainsi qu’à ses mentors ou personnes-contact éventuels au sein de l’entreprise. Tantôt une séance de partage d’expérience, tantôt une mini-séance de coaching et d’encouragement, le plus important sera de mettre le salarié à l’aise, qu’il soit capable de communiquer sur les blocages auxquels il fait et fera face et de le rendre ainsi membre à part entière de l’entreprise.

    Maintenir l’engagement des employés sur le long-terme

    Générer l’engagement est une chose. Maintenir l’engagement des salariés à un niveau élevé, alors même qu’ils opèrent à distance, en est une autre. Cette tâche appartient aux ressources humaines, cette fois-ci de pair avec le manager directement responsable du salarié.

    Avoir des outils de suivi et les mettre à la disposition de tous

    Les outils de suivi mesurent la performance d’un employé et relatent partiellement son niveau d’engagement vis-à-vis de son travail. Le salarié au bureau aura probablement moins besoin de ces outils que celui qui se trouve à distance. Les retours en présentiel  et aux échanges directes entre collaborateurs et managers le prouve. À contrario, la disponibilité et l’accessibilité des outils de suivi responsabilisent les télétravailleurs, qui se retrouvent dépourvus quant à eux de tout le contexte du « bureau ». Grâce à ces outils de suivi, il peut faire face à ses résultats et face aux conséquences pour toute l’équipe. Cette responsabilisation influe sur l’engagement du salarié, qui voudra soit maintenir des résultats satisfaisants, soit faire plus d’efforts pour relever son niveau.

    Communiquer de manière régulière et programmée

    Le manque de communication est la plus grande menace pour l’engagement d’un employé qui travaille à distance.

    Aussi, faut-il veiller à communiquer régulièrement et de la bonne manière.

    Instaurez des meetings réguliers pour les évaluations ou la détermination des objectifs à atteindre afin que le travailleur à distance ait le plus d'échanges oraux possibles avec ses collaborateurs. Généralement, ce genre de rencontres se font en visioconférence, une à trois fois par semaine. 

    38 % des employés sont fatigués voire stressés à l’issue de rencontres virtuelles (selon les études de Gallup). Privilégier donc le face-à-face, sans en abuser. Cela permet de restaurer la dimension humaine des relations, d’évaluer de visu l’engagement salarié et de le rebooster, au nécessaire.
    De plus, il est préférable d'ouvrir la caméra lors de rencontres virtuelles, sans toutefois l’imposer. Bien évidemment, la communication ne doit pas se cantonner à une relation hebdomadaire. 

    Tout au long de la journée, avoir un canal de discussion intra-entreprise est utile, lorsqu’il y a des télétravailleurs. Les outils de communication interne comme Slack sont alors nécessaires et permettent de résoudre les micro-interrogations en temps réel. Ne franchissez toutefois pas la limite de la vie privée et évitez d’envoyer des messages en dehors des heures de travail normales.

    Maximiser la transparence

    Le salarié en télétravail doit sentir qu’il est traité de la même manière que celui qui travaille en présentiel pour rester engagé. Par conséquent, la transparence est de rigueur, dans la gestion et le partage des tâches, mais aussi dans l’accès aux documents et autres ressources. Ayez donc à disposition de tous vos salariés, des outils collaboratifs et des espaces de stockage cloud. Les documents de travail, mais aussi d’éventuels documents de formation doivent y être consultables par tous.

    Permettre et encourager les feedbacks

    Les retours sont moins récurrents dans le cadre du télétravail, que ce soit de la part du manager que du salarié. Un retour positif (Très bien ! Je vois que vous avez fait du bon travail) ou dubitatif (Mmh, je vais voir ce que vous avez préparé) ou négatif (il n’y a pas besoin de mots, l’expression faciale en dit long) est un grand absent des relations de travail à distance. Par conséquent, il faut créer une culture de feedback pour soutenir l’engagement de l’employé.

    Plus encore, la reconnaissance du travail accompli, souvent négligé dans le télétravail, maximisez cette mobilisation. C’est la source de motivation de 37 % des employés, d’après une étude sur les facteurs motivants dans le télétravail. Il faut aussi l’inciter à formuler ses propres retours et s'exprimer sur ce qui ne lui conviendrait pas. Un salarié écouté est davantage engagé.

    Créer des événements ou activités, même en ligne

    Les événements d’entreprise sont des moments privilégiés pour partager les valeurs de l’entreprise et ancrer le sentiment d’appartenance. Aussi, n’hésitez pas à en créer – même à distance. Nous parlons aujourd’hui de pause-café virtuelle ou d’apéritif virtuel. Lancez un sujet de discussion qui ne concerne pas directement le travail pour que tout le monde puisse s’exprimer, apprendre à se connaître et tisser des liens. Il est également possible de créer des jeux ou des concours, l’objectif final étant le même, maintenir l’engagement salarié.

    Inciter l’informel virtuel

    Les tutoiements au bureau, les afterworks entre collègues créent davantage l’esprit de communauté que toute autre stratégie que vous pourrez avoir. Aussi, encouragez également l’informel virtuel, le virtuel étant souvent obnubilé par les formules de politesse dans les mails ou sur les réseaux ouverts de l’entreprise. Par conséquent, sur WhatsApp, Facebook ou les autres moyens de communication privés, soyez moins formel. Incitez directement les contacts informels entre collègues, pour qu’il puisse parler en dehors des réseaux formels.

    Conclusion

    Susciter et maintenir l’engagement d’un candidat recruté à distance est  donc un travail au quotidien, qui commence dès le recrutement. Ne  le considérez pas pour acquis, à cause de la signature du contrat de  travail. C’est tout l’enjeu d’un onboarding de qualité et la preuve d’un bon manager. 

    Jean-Ghislain de Sayve

    ParJean-Ghislain de Sayve

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