Recruter adroitement

Personnalité du candidat : je teste ou pas ?

Par Sophie André

Le risque zéro n’existe pas en matière de recrutement. Une batterie de tests ne préviendra jamais la tant redoutée « erreur de recrutement ». Alors autant aborder les outils sur la personnalité du candidat comme il le faut. Les questionnaires psychométriques sur le comportement ne sont éclairants que s’ils donnent lieu à un échange avec le candidat. Ils n’ont rien d’un examen préliminaire avec note éliminatoire.

Cadrage de bon sens en matière de personnalité du candidat par Sophie André, consultante en RH.

1.La psychométrie, une aide à la décision ET au développement

Faire passer un questionnaire de comportement avant de sélectionner et de rencontrer un candidat est un non-sens. Pour le recruteur en entreprise comme pour le cabinet de recrutement, c’est une étape à positionner de préférence après avoir vérifié que le candidat a les compétences requises. À l’issue d’un entretien d’embauche, on sait à 90 % si la greffe va prendre. Ce que l’on cherche avec un outil psychométrique, c’est de savoir comment sécuriser les 10 % restants.

2. Attention subtilité : il y a types et traits de personnalité

Certains questionnaires sont des aides à la décision pour le recruteur lorsqu’ils s’intéressent aux traits de personnalité, c’est à dire aux aptitudes comportementales. D’autres, qui portent sur les types de personnalité, ne sont pas des outils de sélection, mais d’accompagnement du parcours professionnel. Pour s’assurer que l’outil retenu est pertinent par rapport à ses besoins, un échange avec les éditeurs est souvent nécessaire. Quelques éléments pour débroussailler la question.

Les questionnaires sur les traits de personnalité du candidat

Les questionnaires sur les traits de personnalité évaluent les manières de se comporter dans des situations données. Par exemple, la propension à participer et à initier des échanges dans une équipe. Parmi ces outils, on compte : le questionnaire 16PF de Performance Assessment Network (PAN) ou encore le test PAPI de Cubiks. Ce qui est intéressant, c’est de savoir comment la personne agit vraiment. Ce qui est recherché ici, ce sont les scores extrêmes qui mettraient en relief un point qui ne serait pas ressorti en entretien.

Les questionnaires sur les types de personnalité du candidat

Les outils sur les types de personnalité évaluent quelle est la préférence spontanée de l’individu. C’est le cas du MBTI ® d’OPP ou de l’outil DISC de TTI Success Insights. Préfère-t-on par exemple agir puis réfléchir ou bien réfléchir puis agir. C’est une prédisposition qui ne dit rien de la façon dont on se comporte réellement en contexte professionnel. Elle permet d’identifier par contre quelle est sa zone de confort. Cette évaluation est intéressante après la phase de recrutement pour proposer des parcours de formation adaptés, donc plus performants.

3. Le débriefing sur la personnalité du candidat est décisif

Les résultats d’un questionnaire sur la personnalité ne valent rien pour un recrutement s’ils restent figés. C’est l’entretien de restitution avec le candidat qui éclaire réellement sur les comportements en contexte professionnel. C’est un échange qui est mené par des professionnels, en entreprise ou en cabinet, formés par les éditeurs de tests (1).

L’objectif d’un entretien de restitution est d’analyser de concert, recruteur et candidat, les enseignements du questionnaire. C’est une occasion offerte au candidat d’illustrer ses réponses par des exemples concrets qui sont riches d’enseignement. Dans la perspective de la prise de décision, il est plus intéressant pour le recruteur d’entendre le candidat s’exprimer sur des difficultés qu’il a vraiment expérimentées. Le sonder sur des projets hypothétiques est moins significatif car cela ne renvoie pas à des situations tangibles.

4. Des tests de logique mathématique et verbale en complément

Pour élaborer une short-list, des tests de logique mathématique ou verbale, appelés psychotechniques, peuvent s’avérer pertinents, selon les aptitudes cognitives indispensables à certains postes. Les ECPA ou encore Cubiks proposent des outils qui permettent d’évaluer ces aspects de qualification.

 

Au final, le choix d’un outil de psychométrie pour appréhender la personnalité du candidat doit s’appuyer sur deux critères statistiquement prouvés : sa validité (le fait qu’il mesure bien ce qu’il est censé mesurer) et sa fidélité (le fait que les résultats soient reproductibles dans le temps).

 

(1) L’Association des éditeurs de tests partage une charte qui les engage à proposer au marché des outils statistiquement fiables et valides. L’association est dotée d’un Conseil scientifique dont les missions sont de fournir à l’association des expertises et des conseils dans le domaine de la psychométrie et de la pratique des tests.

Crédit photo : Pexels.com
Sophie André

Par Sophie André

Sophie André intervient auprès de grandes entreprises pour des missions de conseil, formation, coaching et team building depuis 9 ans. Elle a assuré auparavant au sein de Procter & Gamble, plusieurs fonctions au sein du département ressources humaines, notamment sur le recrutement, la formation et le développement collectif et individuel pour la France et l’Europe. Elle est formatrice pour OPP à la qualification MBTI Niveaux I & II.

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