Taux de turnover des employés : quel serait le chiffre idéal ?

Taux de rotation, taux de roulement, taux de fidélisation, taux de rétention, turnover : autant de noms attribués à ces indicateurs qui montrent combien d’employés quittent ou restent dans l’entreprise au cours d’une année. Il revient à tout Responsable des Ressources Humaines d’en faire le suivi. Toutefois, dans ce suivi, existe-t-il une norme, une valeur que chaque entreprise ne devrait pas dépasser ? Il existe bel et bien une moyenne au niveau national, mais dans la pratique, cette moyenne est loin d’imposer le taux idéal par entreprise. Chacune d’elle a son cas particulier, justifiant ou non un taux de rotation élevé et un taux de fidélisation faible.

Les chiffres sur la moyenne nationale

En France, l’INSEE a sorti le taux de rotation moyen. Il est de 15 %, tous secteurs d’activités confondus.

À moins de 5 %, on considère donc que le taux de rotation d’une entreprise est très faible. Il est faible entre 5 et 10 % et est moyen jusqu’à 15 %. Au-delà, il est considéré comme élevé.

Toutefois, l’INSEE émet lui-même un bémol. Il affirme que ce taux est plus élevé dans certains secteurs plus que dans d’autres. Il en est ainsi du secteur du commerce, des nouvelles technologies et de la prospection dont le taux de rotation peut aisément dépasser les 50 %.

Calculer et interpréter son taux de turnover et de fidélisation

Définitions

Le taux de rotation (ou turnover) est le rapport entre le nombre de départs de l’entreprise durant une période donnée et l’effectif moyen.

Par opposition, le taux de fidélisation est le rapport entre le nombre d’employés restés dans l’entreprise durant la même période et l’effectif moyen.

Taux de turnover et de rétention faible ou élevé ?

Par rapport à la moyenne nationale, on aurait tendance à dire que tant que ce taux demeure à 15 %, la situation n’est pas critique. En fait, ce serait ne pas comprendre l’environnement transversal des ressources humaines. En effet, beaucoup d’éléments peuvent justifier un taux élevé tout comme beaucoup d’autres éléments peuvent incriminer un taux trop faible.

A bien des égards, un turnover trop faible est le signe de la perte de vitesse de l’entreprise, qui se cache dans sa zone de confort. Elle fait preuve de moins de créativité, d’innovation et se passe de talents extérieurs qui l’auraient mené à grandir. Elle est routinière.

Les éléments à prendre en compte dans l’interprétation de son turnover

Il faut donc tenir compte d’un ensemble de paramètres avant de juger que son taux de rotation et de fidélisation n’est pas idéal. On note, en particulier, les paramètres suivants.

1. Le secteur d’activité de l’entreprise

Les activités saisonnières et celles qui ne requièrent pas des compétences pointues ont souvent un taux de roulement élevé. D’ailleurs, les chiffres au niveau national l’attestent.

Les secteurs du commerce et de la prospection ont une moyenne de turnover avoisinant les 50%. (Sources : DARES ANALYSES, Septembre 2012)

Il en sera de même si vous êtes dans le tourisme, où les CDD et les emplois saisonniers sont monnaie courante. Par conséquent, même si votre taux de rotation dépasse les 15 %, mais que vous êtes dans l’un de ces secteurs d’activités, vous n’avez encore aucune raison de vous en faire.

2. Les départs involontaires

Les promotions internes et les départs à la retraite ainsi que tous les éléments légaux justifiant un arrêt de travail peuvent influer sur le chiffre du taux de rétention des employés. Pourtant, il ne signifie en rien un mauvais management des ressources humaines. Par conséquent, si votre taux de rotation est de 20 %, mais que le quart résulte de départs involontaires, vous êtes donc dans la normale des 15 %.

3. La croissance de l’entreprise

Il ne faut jamais séparer l’interprétation du turnover avec la situation générale de l’entreprise. Il est tout à fait normal de recruter davantage en période de croissance et de réduire son effectif en période de crise. Le chiffre du taux de rotation peut donc ne fournir qu’une vision partielle, qu’il faut compléter avec les chiffres du développement de l’entreprise.

4. La situation du marché du travail

L’abondance ou la pénurie de main d’œuvre, l’apparition ou la disparition d’un métier, les traits généraux du candidat idéal (actuellement la génération des millenials) et ses besoins, sont autant d’éléments qui peuvent influer le taux de roulement au sein d’une entreprise. Si vous dépassez le taux de 15 % à cause d’une abondance de main d’œuvre, il s’agit peut-être d’une démarche que vous avez entamée pour rechercher les meilleurs talents dans le lot. Par contre, un taux de turnover supérieure à 15 %, alors que la demande est relativement faible, peut être le signe d’un mauvais management des ressources humaines.

5. Le contexte global étatique

Le contexte pandémique, une récession économique, une évolution de la législation et des politiques sont des facteurs qui peuvent déteindre sur le taux de rétention. Par conséquent, avant de changer entièrement votre politique des ressources humaines, prenez en considération ces paramètres et évaluez la portée de leur impact (économiquement et dans le temps).

6. Le taux de rotation historique de l’entreprise

L’évolution du taux de rotation et de fidélisation au sein de l’entreprise année par année est un indicateur-clé à prendre en compte dans l’interprétation de votre turnover actuel. Ainsi, ne vous référez pas seulement à la moyenne nationale, mais à votre propre moyenne, pour déterminer si vous faites mieux ou non.

Le taux idéal : un chiffre qui se construit au sein de l’entreprise

Il n’y a donc pas un seul taux idéal. Les chiffres disponibles au niveau national, sectoriel ou au sein même de l’entreprise ne sont que des indicateurs. Cela ne signifie pas que le taux de rotation et de fidélisation idéal doive être ignoré. Bien au contraire. Il s’agit d’un objectif qu’il faut fixer et qu’il faut essayer d’atteindre par tous les moyens.

Pourquoi rechercher cet idéal ?

L’importance attribuée au turnover est justifiée. En effet, il s’agit d’un moyen efficace et quantifiable pour juger de l’attractivité de son entreprise auprès des ses salariés et ainsi estimer de l’efficacité de la stratégie d’une entreprise en termes de ressources humaines. D’autant plus que lorsque celle-ci n’arrive pas à fidéliser ses employés, il engage divers coûts supplémentaires élevés : coût du recrutement, coût de l’intégration, etc. Atteindre le taux idéal, c’est donc minimiser ses dépenses liées au recrutement.

C’est aussi maintenir un niveau de productivité constant : un employé nouvellement recruté n’atteindra pas le niveau de productivité de l’ancien immédiatement et c’est l’entreprise qui supportera la différence.

Enfin, lorsque le taux de rotation est trop élevé, les autres salariés le ressentiront. C’est un facteur de démotivation récurrent. Si les départs sont volontaires (démissions), ils poussent les autres salariés à faire de même. Si les départs sont l’œuvre de l’entreprise (licenciements), un climat d’instabilité et de stress s’installera. Ce climat ne sera en rien productif pour l’entreprise.

Comment parvenir au taux idéal ?

Le taux de rotation idéal et un taux de fidélisation élevé restent des valeurs chiffrées. Ce qui importe, c’est l’usage que vous en faites. Le plus important reste donc d’agir en fonction de ce chiffre. Pour ce faire, il faut :

1. Suivre les données

Cela permet d’être informé en continu lorsque les employés rentrent ou sortent de l’entreprise. Vous pouvez par exemple établir un tableau de bord qui vous permettrait de visualiser ce chiffre d’un simple regard.

2. Déterminer les causes d’une rotation élevée ou trop faible

Il faut que vous compreniez pourquoi le chiffre est tel qu’il est. Il est ainsi facile de distinguer si le taux de rotation élevé ou trop faible a une origine intrinsèque à l’entreprise (motivation du salarié, conditions de travail, salaire …) ou extérieure (contexte économique, législatif, etc.). Comprendre les causes vous donnera aussi la piste à suivre pour l’établissement de votre stratégie RH, en particulier, la stratégie de fidélisation de vos salariés.

3. Agir en conséquence

Ces chiffres et leur interprétation doivent vous donner les moyens d’apporter un changement au sein de l’entreprise. In fine, l’objectif est donc de diminuer les coûts liés au recrutement, de rehausser la productivité des employés et d’enclencher la croissance de l’entreprise. Rappelez-vous qu’il existe beaucoup de domaines d’actions pour favoriser la fidélisation des salariés à l’entreprise :

le système du recrutement lui-même et la marque employeur
le bien-être des employés au travail
la possibilité de développement personnel de l’employé, dont les perspectives d’évolutions
l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
le salaire et les autres avantages
la reconnaissance du travail effectué et la communication globale entre les dirigeants et le salarié
etc.

Le taux de rotation et de rétention idéal ne serait donc pas être fixé au préalable, ni même en tenant compte de la moyenne nationale. Tout dépend de la situation spécifique de l’entreprise. Par contre, il est plus qu’important de se servir de ce taux pour évaluer l’état de santé du système managérial des ressources humaines.

Plus de 50 % des candidats nouvellement recrutés envisagent déjà une démission dans les 6 mois qui suivent (source : Étude SAP et Oxford Economics).

Dans le but de limiter le turnover chez vos nouvelles recrues, Hunteed s’évertue à réaliser des statistiques relatives à l’intégration et incite les cabinets de recrutement partenaires à effectuer un suivi, même après l’arrivée de vos salariés. Il offre, en outre, une garantie à son recrutement en prenant en charge un nouveau recrutement si le candidat choisi ne satisfait pas l’entreprise ou inversement. L’entreprise élimine ainsi de ses préoccupations l’une des causes d’un taux de rotation élevé.

Hunteed est la plateforme digitale de recrutement qui connecte les entreprises qui recrutent avec une large communauté de cabinet de recrutement.