Cette législation de par son caractère global et coercitif promet d’avoir un impact non négligeable sur de nombreux secteurs et services de l’entreprise. La protection des données pourrait bien donner lieu à certaines contraintes, notamment en recrutement, du côté des employeurs qui ont accès et qui conservent les données sensibles des candidats.
La législation RGPD crée donc de nombreuses questions aux services des ressources humaines et en particulier pour le recrutement en ligne, notamment via des plateformes digitales. Un recruteur sera-t-il restreint dans ses questions ? Que peut-il demander à un candidat ? Doit-il mettre en place une nouvelle politique de confidentialité ?
Toutes les données détenues sur un candidat devront être traçables. Il ne sera ainsi pas possible d’obtenir et de conserver des informations par des biais qui auraient fait fi du consentement du candidat. C’est là qu’un logiciel de recrutement (ATS : Applicant Tracking System) prend tout son sens. Il garde l’historique de toutes les candidatures et vous assure de pouvoir justifier de l’origine des informations que vous détenez sur vos candidats.
Dans le domaine du recrutement, les données collectées sur un candidat sont censées ne servir qu’à déterminer la valeur de ce dernier par rapport aux besoins du poste à pourvoir. En partageant ces informations, le candidat consent à leur exploitation dans le but d’évaluer la pertinence de son profil. Pour tout usage supplémentaire, le service RH concerné devra disposer de l’autorisation expresse du candidat.
Spécifier au sein de son formulaire de candidatures l’usage qui sera fait des données s’avère donc indispensable.
Le principal but de la RGPD est de protéger les intérêts des personnes en limitant l’accès aux données personnelles réellement indispensables pour besoins exprimés. Le consentement ne sera donc plus implicite, ni acquis.