Selon les statistiques officielles, un recrutement dure généralement 9 semaines mais plus de 40 % des postes vacants restent inoccupés encore plus longtemps. Pour éviter que le problème n’atteigne votre entreprise, il faut vite agir sur des leviers spécifiques.
Le vieil adage disant que le temps c’est de l’argent prend un sens littéral dans l’univers du recrutement. Pourtant, de plus en plus d’entreprises ont du mal à pourvoir à temps leurs postes, surtout ceux qui ont un grand impact pour la gestion de l’entreprise. Il n’est pas rare de voir des dirigeants se désespérer d’une perte de leur chiffre d’affaire à cause de l’incapacité du service recrutement à dénicher de bons talents dans les meilleurs délais.
Trouvez ici les moyens les plus efficaces pour pallier ce genre de problème.
Parmi les rôles principaux du gestionnaire d’embauche, gérer le vivier de talents pour anticiper les recrutements futurs est crucial. À partir du moment où il a connaissance qu’un poste est à pourvoir, il doit vérifier dans le CVthèque de l’entreprise si un candidat prometteur a déjà postulé pour un ancien poste ou envoyé sa candidature de manière spontanée est encore disponible ou intéressé par l’offre d’emploi.
Par ailleurs, inciter les candidats à s’inscrire dans le réseau de talents de la société en leur suggérant de continuer à recevoir des informations concises sur les offres d’emploi ouvertes peut être stratégique. Les responsables recrutement doivent essayer de bâtir et maintenir un lien avec les meilleurs postulants pour gagner leur confiance et renforcer la marque employeur par la même occasion. Ainsi, dès qu’un poste se libère, vous saurez déjà qui contacter.
Les CVthèques externes et les réseaux sociaux sont également à surveiller de près et en permanence. Dans le marché cadre, les meilleurs talents ne postulent pas directement sur les jobboards et ne répondent pas non plus à des offres d’emploi puisqu’ils sont souvent déjà très sollicités. Il leur suffit de publier leur CV sur des CVthèques et à se rendre visibles sur les réseaux sociaux professionnels pour recevoir des offres. Il faut savoir les repérer au meilleur moment, de préférence le plus rapidement possible.
Plusieurs entreprises, surtout les PME, négligent la qualité de l’offre d’emploi qui inclut la forme et la qualification du projet. Il faut vendre le poste en mettant en place une stratégie marketing adaptée qui commence par l’emballage. Il faut directement capter l’attention des cibles avec un visuel pertinent qui reflète le savoir-faire de l’entreprise. Ensuite, le contenu doit être bien réfléchi. Il est obligatoire que tous les cadres impliqués dans le recrutement (PDG, DRH, directeur technique, opérationnels, etc.) se concertent pour la définition de la fiche de poste.
Consultez notre article conseil sur la rédactions des annonces de recrutement
Il arrive souvent que des candidats soient très enthousiastes pour faire des entretiens d’embauche mais finissent par décliner l’offre au dernier moment. La principale cause est le manque d’informations sur le poste dans le texte de l’offre. Un candidat compétent qui remarque un écart entre la définition du poste dans la fiche qu’il a lue et celle expliquée par le ou les responsables qui le reçoivent en entretien émettra d’emblée un doute sur l’organisation interne de la société.
Une offre bien rédigée avec des informations pertinentes et complètes attirent les candidats prospectés plus rapidement. Et à propos de la diffusion de l’annonce, les outils numériques sont les plus efficaces à l’heure où tout le monde reste connecté en permanence sur Internet.
N’hésitez pas à demander une démonstration de notre plateforme Hunteed pour la diffusion de vos annonces.
La pénurie de talents est une dure réalité à laquelle chaque entreprise doit faire face, en particulier pour les profils cadres. Les candidats qualifiés sont donc en position de force et peuvent se permettre de comparer les offres qui leur sont proposées avant d’accepter le moindre entretien. Pour les convaincre, il faut trouver des moyens pour les valoriser. Et en cela, la réactivité est la première arme à déployer. Il faut leur répondre le plus vite possible afin de montrer que vous êtes vraiment intéressé par leur profil.
Cela peut paraître plus facile à dire qu’à faire mais heureusement, un grand nombre de logiciels performants spécialement conçus pour recevoir et gérer les candidatures existent. Les logiciels de gestion des candidatures ou Applicant Tracking System (ATS) offrent des solutions intelligentes telles que l’envoi automatique de réponses personnalisées. Le gain de temps sera remarquable et cela vous évitera de vous faire devancer par la concurrence. De leur côté, les candidats seront flattés par votre réactivité à leur égard.
Consultez les fonctionnalités de la plateforme Hunteed
La chasse aux talents implique une prise de décision rapide pour ne pas passer à côté d’un profil rare. Pour réduire le temps de recrutement, il faut que dirigeant, managers et service de recrutement arrivent à se mettre d’accord très vite sur les nouvelles embauches. L’autre avantage des logiciels de gestion des candidatures est qu’ils permettent d’échanger en temps réel à propos des candidats. Ainsi, toutes les parties prenantes peuvent participer en simultané à la prise de décision concernant les candidats à retenir. Il est donc important d’attribuer à chaque service un temps bien défini pour remplir la part qui est de sa responsabilité dans le processus de recrutement. L’ultime objectif est de pouvoir prendre une décision finale dans les meilleurs délais.
Si vous choisissez une plateforme, veuillez à ce qu’elle propose des fonctionnalités collaboratives comme Hunteed.
Pour accélérer le processus de recrutement, il est parfois préférable d’avoir recours à un outil de visio-recrutement.
La méthode de présélection classique consiste à émettre des appels téléphoniques pour jauger les candidats les plus prometteurs. L’efficacité de cette technique n’est pas remise en cause mais on peut quand même lui reprocher d’être chronophage. Pour gagner du temps, faites appel à un dispositif de vidéo différée. Le principe est simple : le responsable recrutement enregistre quelques questions clés et demande aux candidats d’y répondre en vidéo.
L’entreprise n’est pas la seule à gagner en avantages avec cette méthode, les candidats peuvent également répondre quand ils veulent et dans les meilleures conditions. Tout ce que le recruteur aura à faire est de visionner les vidéos de candidature en fonction de sa disponibilité. Et en plus de donner la possibilité de vérifier les points factuels tels que les prétentions salariales et la flexibilité des postulants, l’outil permet aussi d’avoir une idée sur leurs qualités d’expression. Le responsable recrutement pourra ensuite transférer les vidéos par mails aux autres décisionnaires dans le processus de recrutement.