Réalité augmentée, réalité virtuelle, métaverse ? Au service du recrutement

    Réalité virtuelle, réalité augmentée, modélisation 3D et métaverse, intelligence artificielle sont tous des concepts qui ont bel et bien intégré notre quotidien.

    Aujourd’hui, ils sont aussi utilisés dans le recrutement. Plus encore, ils deviennent même des incontournables du recrutement pour séduire une génération Z qui est née avec le digital et qui souhaite y avoir recours même pour choisir un employeur et s’épanouir au sein d’une entreprise. Découvrez dans notre article un tour d’horizon sur la question.

    Comment ces technologies servent-elles le recrutement ? Exemples pratiques

    Il est utile de définir les concepts utilisés et de donner des exemples clairs dans le domaine du recrutement, pour démontrer l’intérêt de la réalité augmentée, virtuelle et du métaverse pour le recrutement.

    La Réalité augmentée (RA) au service du recrutement

    La réalité augmentée est une technique qui permet de voir quelque chose de réel en 3D virtuel amélioré, avec des rajouts de détails virtuels 3D. Vous pourrez, par exemple, voir un canapé proposé par une boutique en ligne et le retourner dans tous les sens, comme si vous le testiez.

    Dans le domaine du recrutement, la réalité augmentée permettrait de visualiser le lieu de travail, comme si le candidat y était. Elle permettrait également de visualiser le quotidien d’un employé au sein d’une entreprise. 

    Dans la pratique, la SNCF a déjà expérimenté l’usage de la réalité augmentée pour montrer ses chantiers se situant en Bretagne et présenter l’entreprise au grand public.

    La Réalité Virtuelle (RV) au service du recrutement

    À côté, la réalité virtuelle est une technique qui immerge un utilisateur de casque de réalité virtuelle dans un monde 3D entièrement créé virtuellement. À l’aide du casque, il perçoit tous les détails de ce monde, notamment visuel et auditif. Elle permet, par exemple, de créer un scénario de tempête et d’apprendre à se mettre en sécurité dans cette situation.

    Appliquée au recrutement, la réalité virtuelle permettrait donc de créer une situation fictive dans laquelle les candidats auront à résoudre un problème et démontreront leurs capacités et aptitudes réelles. Il pourrait aussi s’agir d’un jeu : le parcours du candidat dans ce jeu montrerait ses soft-skills. 

    Par exemple, Walmart, un des leaders américains de la distribution, utilise depuis 2019 la réalité virtuelle afin de recruter ses managers. Il organise des épreuves de réalité virtuelle pour déceler les réactions de chaque candidat lorsqu’ils sont placés dans une situation stressante – dans un environnement virtuellement créé.

    Recrutement dans un métaverse

    Enfin, le métaverse est, en quelque sorte, l’aboutissement et la combinaison des deux. Il s’agit d’un monde virtuel fictif dans lequel une personne sera immergé à l’aide de son avatar. Il y conversera, travaillera, s’y amusera, etc.

    Actuellement, le recrutement dans le métaverse en tant que tel n’est pas encore entièrement opérationnel. Cependant, les géants de la technologie s’y intéressent de près. Ainsi, Hyundai utilise déjà un monde virtuel et des avatars pour l’accueil des nouveaux recrus et Siemens a déjà tenu une conférence digitale d’avatars.

    Pourquoi virtualiser le recrutement est-il aujourd’hui un must ?

    Recourir à l’intelligence artificielle et aux techniques virtuelles n’est pas une simple tendance du recrutement. Un recrutement innovant s’impose, alors que la nouvelle génération ne réagit plus aux anciennes techniques du recrutement et que les entreprises peinent à embaucher un talent. Parmi ces innovations, la réalité virtuelle et la réalité augmentée sont avantageuses sur cinq plans.

    1) Un recrutement plus efficace

    Lors d’une mise en situation, le recruteur peut créer des environnements virtuels à la mesure de leurs besoins et de leurs critères de recrutement. Il peut, par la suite, apprécier les réactions spontanées des candidats. Celui-ci est plus sincère dans ses gestes et actions, contrairement à un entretien bien préparé ou à un test écrit qui ne montrent qu’une facette de sa personnalité.  

    Le recruteur accède donc plus facilement aux informations qu’il recherche et dispose d’informations plus fiables. Il voit comment un candidat-chauffeur réagit à une tempête sur les routes, comment un candidat-commercial agit en face de plusieurs types de clients ou comment un candidat-télétravailleur-comptable se concentre sans encadrement en entreprise. Il a donc plus de chance de recruter son candidat-type et de minimiser ainsi la marge d’erreur.

    2) Un recrutement plus objectif

    Grâce à la mise en condition réelle permise par la réalité virtuelle et à la réalité augmentée, le recruteur jaugera les candidats dans des conditions équivalentes pour tous. La subjectivité aura donc moins de place, les résultats définissant le meilleur candidat. L’intelligence artificielle intervient donc ici comme outil anti-discrimination.

    3) Un recrutement plus large

    Le recrutement à distance était déjà courant pour les postes qui pouvaient « normalement » être délocalisés, avec des compétences vérifiables à distance et qui s'exécutent en ligne (rédacteur, web designer, comptable, …). Avoir accès au métaverse et aux techniques de réalité virtuelle et de réalité augmentée élargit les perspectives de recrutement au niveau mondial pour les autres types de poste, qui nécessitait des rencontres physiques auparavant : infirmier, agent de sécurité, pilote, etc. Le recrutement peut entièrement se faire en ligne, avant de déplacer le candidat finalement recruté. La niche de candidats exploitables s’en trouve décuplé, avec une plus grande probabilité de recruter le meilleur candidat à l’échelle planétaire.

    4) Une expérience candidat de qualité

    D’après Recruiting Brief, un peu moins de 90 % des candidats à un poste affirment que la qualité de leur expérience en tant que candidat affectait leur décision finale sur l’emploi et leur avis sur une entreprise donnée

    Cette statistique est accentuée auprès de la génération Z, plus sensible à la considération qu’on leur donne et, en tant que digital natives, plus sensible à l’aspect digital du travail. Par conséquent, introduire l’aspect ludique et captivant de la réalité augmentée ou encore, l’aspect stimulant des défis et de la compétition dans la réalité virtuelle améliorera son expérience candidat. L’ensemble produit une émulation suffisante pour que le candidat trouve un poste attractif et un recrutement innovant et digne d’intérêt.

    5) Une image de marque innovante et compatible avec la nouvelle génération

    La présence de la réalité augmentée et virtuelle dans le quotidien de l’entreprise, y compris dans son recrutement, la rend différente dans son approche. Les candidats se souviendront du recrutement, même si au final, ils n’ont pas été sélectionnés. Ils en parleront autour d’eux, donnant une image de marque moderne, futuriste et attractive à l’entreprise. Grâce à cela, elle aura déjà réduit les difficultés du prochain recrutement parce qu’elle parlera le langage de la nouvelle génération et répondra à ses attentes.

    Virtualisation du recrutement : le futur déjà entamé du recrutement

    Parmi les contraintes actuelles auxquelles le recruteur devra faire face, il y a :

    • Les coûts encore assez élevés du recours à la réalité virtuelle et à la réalité augmentée pour son processus de recrutement. D’ailleurs, d’après le Global Web Index, les coûts sont encore la raison principale de la non-adoption de la réalité virtuelle dans tous les domaines.
    • La problématique de la sécurisation des données personnelles.
    • Le souci de paramétrage de l’intelligence artificielle : certains experts arguent que l’intelligence artificielle reprend les défauts de l’humain qui le paramètre et ces critères subjectifs et remet l’importance fiche de poste au-devant du débat.
    • La question de la discrimination par fracture digitale, c’est-à-dire l’inégalité des chances entre celui qui peut se permettre de postuler dans un contexte de métaverse ou de pré-métaverse et celui qui ne le peut pas (disponibilité d’un casque de réalité virtuelle, d’une connexion 5G, …) et entre celui qui est digital native et qui est de l’ancienne génération, avec une aise modérée dans l’utilisation des outils high-tech.

    C’est donc dire que le métaverse sonne aux portes des entreprises et aux portes du recrutement et que ceux qui utiliseront bien ses outils innovants du recrutement en premiers, en tireront le maximum de bénéfices. Ces outils ne sont toutefois pas infaillibles. Ils replacent la personne du recruteur et ses décisions au cœur de la gestion des ressources humaines. Loin de supplanter l’homme, l’intelligence artificielle et ses dérivés le servent, pour autant que l’homme sache s’en servir.

    Jean-Ghislain de Sayve

    ParJean-Ghislain de Sayve

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