Si le recrutement touche à l’humain, c’est pour autant une activité objectivable qui se prête à la mesure. Les indicateurs de performance — ou Key performance indicators (KPIs) — traditionnels sont liés à des quantités et des volumes. Ils en disent déjà long sur l’efficacité du processus de recrutement et les coûts alloués. Mais ils ne suffisent pourtant pas. L’enjeu est d’évaluer le coût global du recrutement, comme celui du non recrutement, pour le mettre en perspective avec la performance du nouveau collaborateur.
Des critères quantitatifs de suivi sont déjà largement utilisés par les cabinets de recrutement ou les équipes internes dédiées. Ce qui est fréquemment mesuré ?
Tenir à jour avec précision un tableau de bord est une démarche utile pour analyser objectivement le processus de recrutement. Si tous les indicateurs ne sont pas nécessaires, ceux choisis doivent être tracés avec une minutieuse régularité.
Les consultants en recrutement et les recruteurs sont principalement évalués sur la base de ces critères, relativement simples à suivre. Ces données sont souvent extraites du système d’informations des ressources humaines (SIRH) ou du système de gestion des candidatures (ATS) utilisé par l’entreprise.
Deux autres critères renvoient plus particulièrement à la capacité de l’entreprise à transformer le processus de recrutement en intégration effective.
Ces derniers KPIs ouvrent la voie à une évaluation de la qualité, à proprement parler, d’un recrutement. Ce qui permet de passer d’une vision tactique à une vision stratégique.
La pertinence des indicateurs de performance traditionnels est en effet remise en cause dans un monde digital où les profils viennent de plusieurs sources et où les extrêmes s’affirment : des flots de CV d’un côté, des déserts de l’autre. Ces KPIs traditionnels ne sont de ce fait plus toujours si faciles à interpréter.
On observe en Angleterre un mouvement par lequel les agences de recrutement se renouvellent sur la question en allant des critères plus qualitatifs.
On pourrait penser au premier regard que la donne change également en France. Le recrutement y est de plus en plus perçu comme une activité stratégique et un véritable investissement. Le terme de talent acquisition manager apparaît dans le vocabulaire et remplace le responsable recrutement, comme le souligne un article publié sur le site Link Humans. Les salaires des recruteurs progressent et les services recrutement se transforment dans le contexte digital. Pourtant cabinets de recrutement et recruteurs évaluent encore trop souvent leur travail à partir des critères purement tactiques évoqués précédemment.
Les critères qui vont prendre de l’importance et illustrer le virage stratégique du recrutement sont le coût et la qualité. Ces deux derniers sont stratégiques et dans les tendances de recrutement.