Les méthodologies du recrutement sont aujourd’hui de plus en plus variées. Et pour cause, on assiste à une transformation conséquente des rapports de forces entre recruteurs et candidats. Aujourd’hui, les bons candidats, qualifiés de « talents » se font plus rares que les postes à pourvoir. Il faut donc pouvoir les attirer vers son entreprise et in fine, les convaincre d’y rester.
Aussi, un autre type de recrutement a vu le jour ces dernières années, le recrutement dit « expérientiel ». Comme son adjectif l’indique, il s’agit d’une méthode qui dépasse celui du simple entretien et de la conversation. Ceux-ci ont démontré leurs limites. Le recrutement expérientiel implique une certaine interaction entre les protagonistes, qui peut prendre diverses formes. Tantôt il s’agit d’une expérience informelle du recrutement, tantôt d’un jeu. Dans ce dernier cas, on parle de gamification du recrutement.
La gamification sert donc aujourd’hui le monde des RH en permettant de séduire les talents, en particulier parmi les milléniaux. Il s’agit pour eux de trouver du plaisir et de relever un défi au travers du recrutement. Non plus seulement de se préparer à une série de réponses à des questions préétablies qui, au final, ne révèlent en rien leurs réelles aptitudes. Cela permet au recruteur d’élargir la typologie des candidats et d’en trouver un qui présente les soft skills véritablement recherchées par l’entreprise, en plus des capacités techniques.
Le recrutement expérientiel couvre toutes les pratiques pour l’attraction, le recrutement et l’embauche de candidats qui sortent du cadre ordinaire du recrutement et impliquent autre chose qu’un entretien. Il comprend certains éléments irréductibles, permettant de qualifier le recrutement d’expérientiel ainsi que d’autres éléments variant d’un type à un autre. En effet, il peut se présenter sous plusieurs formes, dont la gamification est celle qui accuse le plus de succès.
On retrouve généralement 3 dénominateurs communs à tout recrutement expérientiel : l’événement, le défi à relever et l’objectif visé.
Peut être en ligne ou dans n’importe quel endroit, pourvu qu’il sorte d’une salle d’entretien habituelle. Il peut s’agir d’un événement mondain dans lequel le candidat aura à faire ses preuves en réel ou d’un jeu mis en ligne. Il peut tout simplement s’agir d’un déjeuner.
Il équivaut en quelque sorte aux questionnaires de l’interview, à la différence près qu’il permet une immersion totale du candidat dans une épreuve révélatrice de ses talents et testant son aptitude à s’aligner aux principes de l’entreprise : acquérir un maximum de contacts durant un gala de charité pour tester les aptitudes d’un futur commercial à recruter ou participer à un escape game pour déterminer le niveau de culture générale et l’esprit d’équipe pour un nouveau venu dans le département recherche et développement.
Dans un recrutement expérientiel, il désigne les soft skills à faire ressortir. Il correspond aux éléments à atteindre et qui figurent sur le tableau de bord du recruteur. Les défis serviront à mettre une lumière sur des compétences : aptitude à négocier, leadership, résistance à la pression, etc…
Sans être exhaustif, ce paragraphe donne plusieurs exemples de recrutement expérientiel, dont la gamification du recrutement. On parle ainsi d’expériences informelles du recrutement, du recrutement par outil digital, des mises en situation et de la gamification du recrutement.
Il s’agit d’une pratique qui consiste à mener le recrutement hors des bureaux pour mieux connaître et comprendre la personnalité du candidat dans un milieu considéré comme informel : un restaurant, un bar, un karaoké, … Toutes les options sont permises, dans la limite de votre budget et en fonction des objectifs que vous voulez atteindre. Il est donc question de s’adresser à lui sans le formalisme d’une interview et en laissant libre cours à sa personnalité.
Ce type de recrutement requiert toujours une interview mais se passe par le moyen d’un outil digital. Concrètement, il y a souvent des « options » disponibles sur ces outils, dont l’usage est à l’entière discrétion du candidat et par lesquels on peut vérifier son profil. Par exemple, le mécanisme de candidature passe par l’obtention d’un certain nombre de points à des questions génériques et fun posées, avant de pouvoir accéder à la phase de l’interview en tête à tête par visioconférence.
Dans ce cas, le candidat doit réussir une épreuve qui n’est ni plus, ni moins que ce qu’il devra faire s’il est recruté. Par exemple, le futur « chef » sera lui-même invité dans les coulisses d’un restaurant pour y réaliser sa meilleure recette. Ainsi, ses aptitudes seront jugées sur la base de cette réalisation et de son attitude durant la cuisson.
Dans la gamification, les candidats sont appelés à jouer à un jeu afin de pouvoir déceler leurs compétences.
La gamification du recrutement est le premier stade du recrutement expérientiel car il est celui qui permet le mieux de noter les candidats en fonction de leur performance et de leur attitude.
Parmi les divers types de jeu pour le recrutement, on distingue :
En étant face à un ordinateur, le candidat se libère du stress qu’il peut avoir durant un entretien en face-à-face. Il oublie qu’il est évalué et se livre plus facilement, sans faux-semblants.
Parlons donc plus en détail de la gamification du recrutement. En vaut-elle réellement la peine, est-elle fiable ? Constitue-t-elle, d’une manière ou d’une autre, l’avenir du recrutement ou une simple tendance passagère ?
Recourir à la gamification pour recruter présente 5 intérêts, tant pour l’entreprise qui recrute que pour le recruté.
Le problème actuel est que l’employeur doit se démarquer de ses concurrents pour qu’un quelconque talent daigne s’intéresser à lui. Ce qui est l’inverse de la situation des décennies précédentes. En recrutant par le moyen du jeu, il affiche une autre image : celui d’être accessible, amusant et encourageant. Ne serait-ce que pour jouer et se défier entre eux, les candidats apprécient ce type de recrutement. Ils sont aussi fortement encouragés à participer à la « sélection » et l’entreprise s’assure ainsi d’avoir les meilleurs candidats en compétition.
De l’avis de beaucoup de candidats, il faut juste savoir convaincre et même savoir mentir dans une interview. Dans un jeu, ce genre de subterfuge est plus difficile à faire – ce qui rend le recrutement plus honnête. Le recruteur pourra ainsi constater l’esprit créatif d’un candidat, sa capacité à résoudre certains problèmes, la manière dont il gère le temps ou encore, son rendement dans une tâche donnée, …
La gamification du recrutement est également avantageuse en ce qu’elle permet de créer un esprit d’équipe, d’initier l’esprit d’appartenance à l’entreprise. Il est ainsi possible de mêler vos employés internes aux candidats potentiels pour voir celui/celle qui collaborera le mieux avec votre team.
Concomitamment avec le précédent intérêt, exécuter un recrutement par le jeu permet déjà de donner au candidat un aperçu de ce qu’est votre entreprise, de ses valeurs et de sa dynamique. Il sentira vos attentes, votre mode de fonctionnement, et sa volonté ou non d’adhérer à votre équipe.
Le recrutement expérientiel s’évertue à analyser la résilience d’un candidat. Le fait de ne pas aller jusqu’au bout du jeu, n’est pas systématiquement éliminatoire. En effet, dans certains cas, les recruteurs prennent en compte le comportement durant le jeu, peu importe le résultat.