Bonnes pratiques

La gamification au service du recrutement expérientiel

Par L'équipe Hunteed

Les méthodologies du recrutement sont aujourd’hui de plus en plus variées. Et pour cause, on assiste à une transformation conséquente des rapports de forces entre recruteurs et candidats. Aujourd’hui, les bons candidats, qualifiés de « talents » se font plus rares que les postes à pourvoir. Il faut donc pouvoir les attirer vers son entreprise et in fine, les convaincre d’y rester.

Aussi, un autre type de recrutement a vu le jour ces dernières années, le recrutement dit « expérientiel ». Comme son adjectif l’indique, il s’agit d’une méthode qui dépasse celui du simple entretien et de la conversation. Ceux-ci ont démontré leurs limites. Le recrutement expérientiel implique une certaine interaction entre les protagonistes, qui peut prendre diverses formes. Tantôt il s’agit d’une expérience informelle du recrutement, tantôt d’un jeu. Dans ce dernier cas, on parle de gamification du recrutement.

La gamification sert donc aujourd’hui le monde des RH en permettant de séduire les talents, en particulier parmi les milléniaux. Il s’agit pour eux de trouver du plaisir et de relever un défi au travers du recrutement. Non plus seulement de se préparer à une série de réponses à des questions préétablies qui, au final, ne révèlent en rien leurs réelles aptitudes. Cela permet au recruteur d’élargir la typologie des candidats et d’en trouver un qui présente les soft skills véritablement recherchées par l’entreprise, en plus des capacités techniques.

Généralités sur le recrutement expérientiel et ses avantages

Le recrutement expérientiel couvre toutes les pratiques pour l’attraction, le recrutement et l’embauche de candidats qui sortent du cadre ordinaire du recrutement et impliquent autre chose qu’un entretien. Il comprend certains éléments irréductibles, permettant de qualifier le recrutement d’expérientiel ainsi que d’autres éléments variant d’un type à un autre. En effet, il peut se présenter sous plusieurs formes, dont la gamification est celle qui accuse le plus de succès.

Les composants d’un recrutement expérientiel

On retrouve généralement 3 dénominateurs communs à tout recrutement expérientiel : l’événement, le défi à relever et l’objectif visé.

1. L’événement

Peut être en ligne ou dans n’importe quel endroit, pourvu qu’il sorte d’une salle d’entretien habituelle. Il peut s’agir d’un événement mondain dans lequel le candidat aura à faire ses preuves en réel ou d’un jeu mis en ligne. Il peut tout simplement s’agir d’un déjeuner.

2. Le défi

Il équivaut en quelque sorte aux questionnaires de l’interview, à la différence près qu’il permet une immersion totale du candidat dans une épreuve révélatrice de ses talents et testant son aptitude à s’aligner aux principes de l’entreprise : acquérir un maximum de contacts durant un gala de charité pour tester les aptitudes d’un futur commercial à recruter ou participer à un escape game pour déterminer le niveau de culture générale et l’esprit d’équipe pour un nouveau venu dans le département recherche et développement.

3. L’objectif

Dans un recrutement expérientiel, il désigne les soft skills à faire ressortir. Il correspond aux éléments à atteindre et qui figurent sur le tableau de bord du recruteur. Les défis serviront à mettre une lumière sur des compétences : aptitude à négocier, leadership, résistance à la pression, etc…

Les 3 principaux composants d'un recrutement expérientiel :
- L'évènement 
- Le défi
- L'objectif

Les différents types de recrutement expérientiel

Sans être exhaustif, ce paragraphe donne plusieurs exemples de recrutement expérientiel, dont la gamification du recrutement. On parle ainsi d’expériences informelles du recrutement, du recrutement par outil digital, des mises en situation et de la gamification du recrutement.

L’expérience informelle de recrutement

Il s’agit d’une pratique qui consiste à mener le recrutement hors des bureaux pour mieux connaître et comprendre la personnalité du candidat dans un milieu considéré comme informel : un restaurant, un bar, un karaoké, … Toutes les options sont permises, dans la limite de votre budget et en fonction des objectifs que vous voulez atteindre. Il est donc question de s’adresser à lui sans le formalisme d’une interview et en laissant libre cours à sa personnalité.

Le recrutement par outil digital

Ce type de recrutement requiert toujours une interview mais se passe par le moyen d’un outil digital. Concrètement, il y a souvent des « options » disponibles sur ces outils, dont l’usage est à l’entière discrétion du candidat et par lesquels on peut vérifier son profil. Par exemple, le mécanisme de candidature passe par l’obtention d’un certain nombre de points à des questions génériques et fun posées, avant de pouvoir accéder à la phase de l’interview en tête à tête par visioconférence.

Les mises en situation

Dans ce cas, le candidat doit réussir une épreuve qui n’est ni plus, ni moins que ce qu’il devra faire s’il est recruté. Par exemple, le futur « chef » sera lui-même invité dans les coulisses d’un restaurant pour y réaliser sa meilleure recette. Ainsi, ses aptitudes seront jugées sur la base de cette réalisation et de son attitude durant la cuisson.

La gamification du recrutement

Dans la gamification, les candidats sont appelés à jouer à un jeu afin de pouvoir déceler leurs compétences.

La gamification du recrutement est le premier stade du recrutement expérientiel car il est celui qui permet le mieux de noter les candidats en fonction de leur performance et de leur attitude.

Parmi les divers types de jeu pour le recrutement, on distingue : 

  • Les tests ludiques : qui sont des outils simples pour déterminer les capacités d’analyse et logique des candidats
  • Les escape games : appelées aussi “jeu d’évasion” proposant un scénario dans lequel le candidat se trouve dans un espace et doit résoudre des énigmes pour avancer et découvrir comment sortir de la pièce. 
  • Les challenges : Ce sont des jeux de recrutement visant à déterminer quels candidats ont l’esprit de compétition en leur mettant tous à l’épreuve via à un support numérique. 
  • Les hackatons : provenant de la contraction des mots « hacker » et « marathon » consistent en une compétition d’innovation, à faire dans un court délai. Ce type de jeu de recrutement est destiné pour les métiers technologiques.
  • Les serious games : Ce sont des jeux numériques qui visent à favoriser l’immersion du candidat dans un contexte donné, en le mettant dans un exemple de situation concrète qu’il rencontrera au quotidien. Les serious games permettent d’observer la manière dont le candidat réagit, la manière dont il prend les décisions et comment il se comporte directement au sein du jeu. 

En étant face à un ordinateur, le candidat se libère du stress qu’il peut avoir durant un entretien en face-à-face. Il oublie qu’il est évalué et se livre plus facilement, sans faux-semblants.

Focus sur la gamification du recrutement

Parlons donc plus en détail de la gamification du recrutement. En vaut-elle réellement la peine, est-elle fiable ? Constitue-t-elle, d’une manière ou d’une autre, l’avenir du recrutement ou une simple tendance passagère ?

Les intérêts de la gamification

Recourir à la gamification pour recruter présente 5 intérêts, tant pour l’entreprise qui recrute que pour le recruté.

Les intérêts de la gamification du recrutement :
- Proche de la réalité 
- Esprit d'équipe 
- Fun et attirant 
- Donne un aperçu de votre entreprise
- Simple et rapide

1. Le recrutement par le jeu est fun et attirant

Le problème actuel est que l’employeur doit se démarquer de ses concurrents pour qu’un quelconque talent daigne s’intéresser à lui. Ce qui est l’inverse de la situation des décennies précédentes. En recrutant par le moyen du jeu, il affiche une autre image : celui d’être accessible, amusant et encourageant. Ne serait-ce que pour jouer et se défier entre eux, les candidats apprécient ce type de recrutement. Ils sont aussi fortement encouragés à participer à la « sélection » et l’entreprise s’assure ainsi d’avoir les meilleurs candidats en compétition.

2. La gamification permet d’évaluer les compétences dans un cadre quasiment réel

De l’avis de beaucoup de candidats, il faut juste savoir convaincre et même savoir mentir dans une interview. Dans un jeu, ce genre de subterfuge est plus difficile à faire – ce qui rend le recrutement plus honnête. Le recruteur pourra ainsi constater l’esprit créatif d’un candidat, sa capacité à résoudre certains problèmes, la manière dont il gère le temps ou encore, son rendement dans une tâche donnée, …

3. Le jeu unifie

La gamification du recrutement est également avantageuse en ce qu’elle permet de créer un esprit d’équipe, d’initier l’esprit d’appartenance à l’entreprise. Il est ainsi possible de mêler vos employés internes aux candidats potentiels pour voir celui/celle qui collaborera le mieux avec votre team.

4. La gamification permet de faire ses premiers pas dans l’entreprise

Concomitamment avec le précédent intérêt, exécuter un recrutement par le jeu permet déjà de donner au candidat un aperçu de ce qu’est votre entreprise, de ses valeurs et de sa dynamique. Il sentira vos attentes, votre mode de fonctionnement, et sa volonté ou non d’adhérer à votre équipe.

5. Le recrutement par le jeu est un processus simple et rapide

Le recrutement expérientiel s’évertue à analyser la résilience d’un candidat. Le fait de ne pas aller jusqu’au bout du jeu, n’est pas systématiquement éliminatoire. En effet, dans certains cas, les recruteurs prennent en compte le comportement durant le jeu, peu importe le résultat.

Les étapes de la gamification

Nous allons ici prendre l’exemple de la gamification chez Origamix, une start-up spécialisée dans la gamification au service du recrutement expérientiel. Chez eux, la gamification ne s’arrête pas à la phase du recrutement mais concerne également toute l’étape de l’onboarding du recruté. La gamification se déroule par conséquent, en 3 grandes étapes : la gamification pour l’attraction des candidats, la gamification pour le recrutement et la gamification dans l’onboarding du candidat sélectionné.

La gamification en 3 étapes :
- Attirer les talents
- Recruter des talents
- Intégrer les talents

La gamification pour attirer

Il s’agit en quelque sorte de créer un « buzz » autour de votre marque employeur afin de vous présenter comme une entreprise qui fait les choses différemment durant et après le recrutement. En effet, 50% des talents actuels veulent tester quelque chose de nouveau dans le recrutement, tel qu’un escape-game. Plus de 70% se basent sur leur expérience durant la phase d’embauche pour déterminer s’ils vont accepter ou non l’offre de l’entreprise.

La gamification pour recruter

Il s’agit de faire dans le sur-mesure par rapport aux soft skills que vous recherchez. Chaque jeu devra être bâti en considération des traits de caractère que vous voulez retrouver chez un candidat. Il est donc question d’un travail de matching entre ce que vous attendez et la personnalité de chaque candidat que le jeu devra faire ressortir. In fine, l’objectif est d’éviter l’échec de recrutement dû aux soft skills, qui arrivent pourtant dans plus de 80% des cas.

La gamification pour former, intégrer et manager

Ici encore, des jeux sont utilisés afin d’expliquer au nouveau venu les tenants et aboutissants de l’entreprise. Ceci est bien plus impliquant qu’un long document ou qu’un tour de l’entreprise, accompagné d’un membre du personnel des ressources humaines. En effet, 67% des milléniaux estiment qu’il revient à l’entreprise de faire un effort pour les garder. La gamification figure parmi ses efforts, est l’un des plus efficaces et affichant des coûts adaptables aux moyens de l’entreprise. En cours de vie de l’entreprise, la gamification est également utile pour les team-buildings ou encore les renforcements de capacité.

Exemple pratique d’un cas de gamification : le cas de LLR chez Origamix

Dans la gamification, on demande d’abord à l’entreprise quels sont les soft skills prioritaires à rechercher chez un candidat, quelles sont les problématiques que le recruté devra résoudre et les tâches auxquelles il devra faire face. C’est en fonction de la réponse que le type de jeu sera identifié ainsi que son mécanisme et ses objectifs. Une entreprise peut ainsi avoir plusieurs jeux. Chaque poste à pourvoir bénéficiant du sien et permettant d’évaluer des compétences très précises.

Origamix a réalisé plusieurs recrutements expérientiels par la gamification pour LLR. Il s’agissait du recrutement d’ingénieurs et de gestionnaires pour cette société spécialisée dans le conseil en propriété industrielle. Ainsi, un jeu de rôles, mêlé d’enquêtes a été créé pour le recrutement d’ingénieurs afin de tester leur capacité à assurer la nouveauté du produit à breveter. Un jeu d’organisation et de pilotage a, par contre, été institué pour les gestionnaires afin d’évaluer leurs réelles aptitudes au management.

Si certains jeux exigent une certaine mobilisation des moyens et de la logistique, d’autres peuvent être beaucoup plus ludiques et notamment accessibles en ligne. Aujourd’hui, de nombreux Serious Game sont accessibles facilement et à faible coût. Les plus simples vous laissant le choix de l’interprétation des résultats.

La gamification de votre recrutement

Jusque-là, vous aurez donc compris les bases d’un recrutement expérientiel par gamification. Si vous envisagez cette option, il est légitime que vous vous posiez la question de sa fiabilité ainsi que de sa mise en œuvre – pour le cas particulier de votre organisation. Ce sont justement ces questions qui vont être abordées dans ce paragraphe.

Est-ce fiable ?

Pour n’importe quel poste dans votre entreprise, la gamification est-elle une option digne de confiance ? La réponse est positive, mais elle est conditionnelle. En fait, il y a au moins 5 conditions à son efficacité.

Il faut que la gamification soit mise en place et exécutée par un professionnel

Certes, il s’agit d’un jeu mais pas de n’importe lequel. La gamification est une démarche pragmatique qui vise à identifier les forces et les faiblesses d’une personne pour un poste donné. Aussi, la configuration des épreuves et leur évaluation à la fin du jeu doivent être confiées à un expert des RH confirmé – avec une expérience prouvée dans la gamification. Pour votre recrutement, contactez donc un professionnel car la gamification « fait-maison » n’apporte pas souvent les résultats escomptés. Il s’agit aussi de sécurisation du process, afin d’éviter d’avoir des résultats entièrement faussés à cause de la triche d’un joueur.

Il faut que le professionnel utilise un template attesté

Les opposants à la gamification du recrutement arguent de l’absence de base scientifiquement avérée à cette pratique. Ce qui est faux. En effet, le MIT a déjà sorti un référentiel sur lequel les recruteurs par gamification peuvent se baser. Un autre outil dérivé de l’Evidence – Centered Assessment Design est également disponible. Certains professionnels de la gamification comme Origamix s’en servent déjà. Ils sont destinés à établir une corrélation entre les soft skills recherchées et le jeu, y compris ses différentes phases et épreuves. Dès lors, il est préférable de se tourner vers les professionnels qui disposent déjà de ce type de templates. Ceux-ci présenteront l’avantage d’avoir déjà était éprouvés et expertisés.

La gamification doit donner des avantages win-win au recruteur et au candidat

Pour être efficace, le jeu ne doit pas servir que les intérêts de l’entreprise qui recrute. En effet, le candidat doit y prendre plaisir pour être capable de se révéler. Vous constaterez alors une vraie différence avec les méthodes traditionnelles du recrutement. Il doit aussi avoir un avant-goût de l’entreprise, une idée de ses valeurs et de son organisation. Ce n’est qu’en étant informatif pour le candidat que la gamification peut réellement être un bon outil de recrutement.

Il doit s’agir d’un processus maintenu dans le temps et non occasionnel

Si vous utilisez la gamification pour votre recrutement parce qu’il s’agit tout simplement d’une tendance, d’une mode – alors passez votre tour. En effet, vous risquez de produire des résultats opposés à ceux escomptés. Si vous recrutez en donnant de vous une image fun, simple et smart et qu’à la phase de l’onboarding ou du management vous êtes l’inverse, vous n’aurez pas été honnête sur votre image et les démissions risquent d’être fréquentes et à taux élevé. Pour être fiable, la gamification doit faire ressentir les émotions d’un jeu tout en restant pourtant strictement professionnel. Les entreprises ont donc besoin de faire un jeu sérieux qui stimule l’engagement à long terme.

Chaque Game doit être personnalisé

On ne recrute pas un commercial et un RAF de la même manière. Pour un même poste, votre concurrent et vous ne devez pas avoir des méthodologies de recrutement similaires. Le jeu doit donc être personnalisé à deux niveaux :

  • La personnalisation propre à votre entreprise, pour que vous exécutiez un recrutement expérientiel qui vous ressemble, qui adhère à vos valeurs et à vos objectifs
  • La personnalisation propre au poste et aux attentes en soft skills de l’entreprise

A qui confier la gamification de votre recrutement ?

L’implication dans le jeu génère des données, sous forme de performance dans le jeu et de feedback. 

Le jeu doit être conçu de manière à permettre à l’employeur de mieux comprendre le candidat potentiel ou le joueur. Cela aiderait l’employeur dans le processus de sélection. L’avis d’un professionnel de cette méthode reste toutefois un prérequis pour en intépréter les résultats. Il faut donc connaître les drapeaux rouges, soit les signes qui démontrent que la gamification n’est pas effectuée de manière professionnelle.

  1. Les entreprises qui déguisent sous la gamification d’authentiques mises en situation professionnelle. Il s’agit bel et bien d’un recrutement expérientiel mais pas d’un jeu – avec les inconvénients et limites évoqués plus haut ;
  2. Celles qui mettent des scores ou des badges ou des petits trophées, sans qu’aucun test de personnalité ne soit vraiment exécuté. Au final, il s’agit bien plus de « jeu » tout court que d’un réel recrutement gamifié. Au contraire, ces pratiques ont tendance à influencer et orienter le comportement des participants, faussant ainsi toutes les informations obtenues du jeu. Dans une gamification, il est mieux de faire prendre conscience et de faire réfléchir le candidat pour qu’il change de manière volontaire ses comportements pour s’adapter.

Conclusion : oui ou non ?

Le recrutement est la clé de voûte pour l’entreprise. Son succès détermine également celui de l’entreprise. Compte tenu de ce paramètre, il est légitime que vous vous renseignez sur la pertinence ou non du recours au recrutement expérientiel en général et à la gamification en particulier. Le recours à une nouvelle méthode comportera toujours un certain nombre de risques. La décision d’y recourir et son organisation doivent être le fruit d’une mûre réflexion et devra faire l’objet d’un suivi constant. Gardez en tête votre objectif final : voulez-vous juste attirer, recruter par le jeu, ou gamifier tout votre processus, y compris l’onboarding et le management ?

En fonction de la réponse, il est possible que vous gamifiez votre recrutement de manière progressive. Celui-ci peut toujours être une étape préalable à l’entretien final.
Cette dernière est une méthode qui a fait ses preuves et qui va plus loin que les recrutements traditionnels. A moins que l’on en ait soi-même la maitrise, il est cependant important de la confier à des organismes professionnels. Ces derniers ont la faculté de détecter, interpréter et synthétiser les résultats que fournissent un exercice de gamification.

 

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