C’est le moment de penser au recrutement à distance et au télétravail. Avec le confinement actuel, les entreprises sont bouleversées : les contrats sont suspendus, le personnel est désorganisé, les clients ne répondent pas. Mais il ne s’agit pas d’un cas de paralysie totale des activités, en tout cas pour ceux qui choisissent d’en tirer profit pour préparer l’après-confinement. Le Gouvernement a encouragé le télétravail et l’exécution des opérations à distance. Ne serait-ce donc pas le moment idéal pour réfléchir à votre stratégie de recrutement ? La situation actuelle a, en effet, poussé beaucoup de gens à vivre et à travailler autrement. Cette différence est certainement un vecteur de changement pour certains et un facteur de reconversion professionnelle pour d’autres. Autant en profiter en mettant en place un nouveau processus de recrutement et de travail à distance.
Comme pour le cas du recrutement traditionnel, le recrutement à distance requiert aussi un certain nombre de préparations afin de s’assurer de l’adéquation de la personne recrutée à l’entreprise. Les outils à la disposition du recruteur à distance sont désormais innombrables.
Avant de pouvoir vous lancer, il faut d’abord mettre en place votre stratégie d’inbound recruiting, asseoir votre marque employeur ainsi que votre présence sociale.
L’inbound recruiting est le concept qui consiste à concevoir et partager du contenu à destination de ses potentiels candidats dans le but de les inciter à candidater au sein de votre entreprise. Grâce à ce mode de procédé, le candidat comment par vous connaitre, par vous faire confiance, jusqu’à être attiré par votre entreprise avant de souhaiter l’intégrer. Si vous ne l’avez pas encore fait, c’est donc le moment de revoir vos contenus, d’actualiser les existants, d’en créer et de les diffuser.
La marque employeur est la perception du grand public par rapport à votre qualité en tant qu’employeur : serait-il bien de travailler pour vous ou non, que disent vos candidats et vos salariés à propos de la manière dont vous traitez vos salariés.
Avoir une bonne marque employeur permet de vous illustrer et vous distinguer par rapport aux autres entreprises.
L’inbound recruiting et la présence sur les réseaux sociaux contribuent à vous rendre digne de confiance. Mais en outre, il est préférable :
Si vous voulez vous mettre à jour par rapport à votre recrutement à distance, confirmer votre présence sociale est une étape inéluctable. L’on citera surtout les réseaux sociaux à connotation professionnelle comme Linkedin, Viadeo et Glassdoor. Toutefois, ne négligez pas les autres réseaux sociaux à fort affluence comme Twitter, Facebook ou Instagram, voire Snapchat ou Tiktok si vous vous adressez à une cible jeune.
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La première étape du recrutement à distance restera toujours la définition de vos besoins internes et l’élaboration des offres d’emploi. Sur le fond donc, il n’y a aucune différence avec le recrutement traditionnel.
D’abord, les offres d’emploi doivent être orientées SEO, c’est-à-dire qu’elles doivent répondre aux exigences édictées par Google pour remonter correctement dans son moteur de recherche. L’objectif est d’anticiper les mots-clés que pourraient saisir vos futurs candidats et d’être capable de remonter sur celles-ci. La conception de votre offre d’emploi doit donc être pensée globalement et ne pas se limiter à l’intitulé de l’emploi.
Si le poste implique, par exemple, la possibilité d’un travail à domicile, il faut l’inclure et le mettre en valeur dans l’offre pour qu’il apparaisse dans les recherches de ceux qui tapent “emploi télétravail, emploi à domicile”.
Voir : “Offre d’emploi : top des astuces pour rédiger une offre accrocheuse”
Il y en a beaucoup, mais nous n’en citerons que quelques-uns. Il y a, par exemple :
Le sourcing est la pierre angulaire du recrutement. Il consiste en l’ensemble des techniques déployées pour détecter et approcher les candidats potentiels à un poste.
Le développement technologique fait que les entreprises peuvent désormais faire du sourcing sur une base internationale. On assiste également à la multiplication des canaux de diffusion des offres. Le web a donc permis la diversification des profils mais aussi la sélection des canaux les plus prometteurs, là où se trouvent les candidats potentiels.
Linkedin est sans aucun doute la meilleure base de données pour faire du sourcing car il est le plus grand réseau social professionnel au monde. Sur ce site, en plus des fonctionnalités natives gratuites et payantes (accessible selon différentes formes d’abonnement), il est possible de s’aider de d’outils pour trier, sélectionner, enrichir et exporter les profils qui correspondent à votre offre. L’on notera, par exemple Recruitem, qui, depuis Google, vous permettra de configurer des recherches de profils sur Linkedin et Twitter. Il en est aussi ainsi de Profilr, ou de Sourcehub. Utilisez Contactout, Hiretual ou 360social (sur les réseaux sociaux) pour trouver les informations de contact sur un profil qui vous intéresse.
Aeroleads a réalisé un comparatif de plusieurs extensions permettant de trouver les coordonnées de personnes sur Linkedin.
Bien qu’en perte de vitesse, Viadeo peut également être une source de sourcing. Il s’agit d’un réseau social professionnel français qui dispose de centaines de milliers de profils inscrits. Google CSE est, par exemple, un outil qui permettra d’exploiter toutes les ressources de Viadeo.
Enfin, il y a les grands jobboards d’aujourd’hui comme Glassdoor ou les CVthèques qu’il ne faut pas oublier comme Indeed, Monster ou Apec. Vous pourrez compter sur les outils comme BreedR pour pouvoir affiner vos recherches sur certains jobboards gratuits.
Pour gérer un grand nombre de CVs, le tri et la sélection des profils intéressants a longtemps été une problématique récurrente du recrutement en ligne. Le problème est désormais résolu grâce aux ATS (Applicant Tracking System), et notamment à certains SaaS à usage intuitif, accessibles facilement depuis son ordinateur ou son smartphone.
Il existe d’innombrables ATS pour suivre le recrutement à distance du début jusqu’à la fin, tout en faisant intervenir ses collaborateurs. On en citera quelques-uns, plébiscités par les utilisateurs.
Les tests et entretien constituent la clé de voûte de tout processus de recrutement. Quels outils sont à votre disposition lorsque cette étape s’effectue en ligne ?
Ce qui gêne souvent dans le recrutement à distance, c’est le fait que les deux parties ne peuvent pas directement se faire face. L’employeur craint de se tromper sur la réelle personnalité du candidat et le candidat a peur ne pas suffisamment être convaincant. Toutefois, les actuels outils de visioconférence résolvent ce problème en permettant d’organiser un entretien assimilable à un entretien physique, avec un nombre de participants pouvant excéder 2. On notera, par exemple :
Un grand nombre d’autre solutions de visioconférence existent et ne sont pas toutes listées dans cette article. N’hésitez pas à consulter le tableau comparatif des solutions de visioconférence réalisé par Hunteed.
D’abord, les protagonistes doivent se comporter comme dans un véritable entretien. Vous conduisez peut-être l’entretien depuis votre chambre mais restez tout de même présentable. Le professionnalisme est toujours de rigueur, il en va de votre marque employeur et de votre crédibilité. Choisissez un fond neutre, à l’aspect « bureau » et évitez les objets et personnes distrayants (votre enfant, un nounours, un poster, …).
Ensuite, préparez-vous à l’entretien en vérifiant que tout fonctionne bien : microphone, webcam, connexion, ….
Rappelez-vous qu’un entretien qui laisse place à des difficultés techniques aura pour conséquences de créer de la gêne chez vous, comme chez votre interlocuteur. Cela aura nécessairement une incidence sur la qualité de l’entretien que vous vous préparer à réaliser.
Accordez-vous un peu de temps pour tester votre matériel et votre solution de visioconférence quelques minutes avant l’entretien pour être paré à l’heure convenue.