Intérim, freelance, vacataire, extra : faut-il y recourir ?

Actuellement, pourvoir à un besoin temporaire de main d’œuvre est l’une des tâches les plus complexes. Les contrats pour des métiers temporaires sont actuellement ceux qui recrutent le plus d’après les statistiques de besoins de main d’œuvre 2022 de Pôle Emploi (viticulteurs et cueilleurs, serveurs locaux pour la période estivale, etc.). Le caractère précaire de l’emploi décourage les candidatures. Le fort encadrement légal entourant ce type de contrat appelle aussi à la vigilance du recruteur.
Comment le recruteur doit-il réagir face aux différentes situations qui engendre un besoin temporaire : absence d’un salarié, augmentation ponctuelle du besoin de main d’œuvre, travaux urgents et spécifiques ? Quel type de contrat faut-il privilégier ? Quelle stratégie de recrutement faut-il adopter ? Focus sur le sujet.

Les différents types de contrats possibles pour de la main d’oeuvre ponctuelle

Face à un besoin limité dans le temps de recrutement (vacataire, extra, intérim, travailleur saisonnier), le recruteur n’a légalement que trois possibilités : soit, il établit un contrat à durée déterminée (CDD), soit il passe par un contrat intérimaire, soit il recourt à un contrat avec un freelance.

1. Le contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme de contrat de travail par défaut. Lorsqu’il est à durée déterminée, cela signifie que le contrat contient une date de fin. Cette exception est encadrée par le code du travail. Il faut remplir certaines conditions avant de pouvoir contracter ce type de contrat. Il faut que la tâche soit défini en amont, ponctuelle et temporaire, sous peine de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, assujetti à des formalités de rupture contractuelle plus complexes. Le contrat doit être écrit.

La tâche doit être définie : les cas pour lesquels une entreprise peut recourir à un CDD sont limitativement énumérés par la loi. Un CDD intervient soit :

• En l’absence d’un salarié permanent, à titre d’intérim
• En attente de la finalisation d’un processus de recrutement ou de suppression de poste
• En période d’accroissement ponctuel des besoins de travailleurs de l’entreprise, parallèle avec l’accroissement de ces activités (exemple : augmentation rapide de la demande en masques durant la période du covid pour les industries)
• En période saisonnière, pour les activités saisonnières par nature, c’est-à-dire se répétant chaque année, à peu près durant la même période (exemple : tourisme, vendange, …)
• En cas d’urgence, avec la nécessité d’exécuter immédiatement un travail.

La tâche doit également être ponctuelle et temporaire, c’est-à-dire qu’elle ne répond pas à un besoin permanent de l’entreprise. Il prend fin au moment où son objectif est réalisé (exemple : extra en période de forte activité, vacation lorsque l’employé en CDI titulaire revient). Légalement, la durée d’un CDD est de 18 mois au plus.

Généralement, il est conseillé de recourir à ce type de main d’œuvre ponctuelle pour les postes qui ont besoin d’encadrement en interne. Ce type de contrat est particulièrement avantageux pour un recrutement allant de 3 à 18 mois.

NB : le contrat de travail à temps partiel et le contrat de travail intermittent sont des CDI. Le besoin de main d’œuvre n’est pas ponctuel. Il est permanent, mais les modalités d’exécution du travail se font soit à temps partiel (en deçà de la durée de travail quotidienne légale), soit de manière intermittente (période travaillée – période non travaillée).

2. Le contrat intérimaire

Le contrat intérimaire est celui par lequel, le recruteur passe par une entreprise de travail temporaire pour lui fournir un intérimaire pour une période déterminée. L’employeur n’est donc pas l’entreprise qui recrute, à la différence d’un CDD. L’employeur est l’agence. L’entreprise qui recrute n’a donc pas légalement d’employés en plus. Tout le volet administratif est fait sur le compte de l’agence de placement de travailleurs temporaires (rédaction des contrats, paiement des charges sociales, etc.).

Recourir à ce type de contrat présente l’avantage de la flexibilité (possibilité d’avancer ou de différer le terme du contrat) et de la délégation de la majorité des procédures administratives à l’entreprise de travail temporaire. Il peut, en outre, changer d’intérimaire à volonté, lorsque la personne envoyée ne correspond pas à ses attentes. Par contre, un contrat intérimaire coûte cher. L’entreprise qui a un besoin de main d’œuvre ponctuelle paie l’entreprise de travail temporaire pour le processus de recrutement, pour l’assistance administrative, en plus de payer les charges sociales liées à l’intérimaire temporairement placé chez lui.

Il est donc conseillé de recourir à ce type de contrat lorsque l’entreprise n’a pas le département (ou les compétences) RH, administratif et financier qu’il faut pour gérer divers contrats à durée déterminée. Pour un besoin temporaire de moins de 3 mois, le contrat intérimaire convient également plus, libérant l’entreprise des contraintes liées au CDD. Enfin, cette solution est la plus adaptée en cas d’urgence. Se tourner vers une agence reste toujours un processus plus rapide que de procéder soi-même au recrutement.

3. Le contrat de freelancing

Recourir à un freelance, c’est recourir à un travailleur indépendant et non à un salarié. Il n’y a aucun lien de subordination entre l’employeur et le freelance. Cela équivaut donc à acheter un service. Ce contrat n’est pas obligatoirement écrit, même si l’écrit est vivement conseillé.

Le principal avantage du contrat de freelance est l’expertise du travailleur indépendant. Souvent, il est qualifié (car il est lui-même obligé de se former constamment pour trouver des clients) et directement prêt à l’emploi. L’entreprise n’a donc pas à le former et est lui-même constitué sous une forme sociale telles que la micro-entreprise, l'entreprise individuelle, le portage salarial et autres formes de sociétés. Des prestataires peuvent accompagner les travailleurs indépendants dans la création de statut juridique : par exemple Jump, pour le portage salarial. 
Il n’y a donc aucune formalité, ni procédure particulière à exécuter par l’entreprise qui recrute.

Toutefois, le recrutement d'un freelance comporte des spécificités qui lui sont propres : sans lien de subordination ou de hiérarchie, il est d'autant plus important de s'assurer que votre recrutement sera un succès pour la mission en question. Ces risques sont néanmoins maîtrisables et peuvent être anticipé. Découvrez nos astuces dans l'article : "Comment bien recruter un freelance"

Ainsi, recourir au freelancing est surtout conseillé pour les domaines nécessitant une expertise pointue, souvent indisponible au sein de l’entreprise. C’est le cas lorsque son champ d’action est utile pour l’entreprise qui recrute, sans être lié à son objet social (exemple : un hôtel qui a besoin d’un site web n’a pas besoin de recruter un CDD pour lui en créer un).