Profiler c’est déterminer le type de personne qu’il faut pour un poste donné (profilage préparatif) et faire en sorte de vérifier si cette personne est bien celle qui convient (profilage en entretien).
Ainsi, le profilage exige tout d’abord un travail en amont, celui de déterminer le profil du candidat désiré. Il est suivi par un exercice en aval, celui du profilage du candidat lui-même durant l’entretien. Cela consiste à mesurer et définir avec le plus de précision possible, ses traits de personnalité.
Le profilage en entretien n’est pas une nouvelle technique utilisée dans le processus de recrutement. Dès 1944, le test de personnalité de Myers-Briggs donne déjà les prémices de cette technique. Profiler est devenu une technique à part entière de recrutement 40 ans plus tard, aux États-Unis. Actuellement, le profilage figure même parmi les principales recommandations européennes dans le cadre de la stratégie pour l’emploi.
En revanche, le niveau de profilage pratiqué diffère d’une entreprise à une autre, en fonction de ses besoins. Tantôt, il touche la personnalité même du candidat, tantôt il vise à jauger ses aspirations. Dans d’autres cas, il cherche à déterminer si le candidat est conforme au poste à pourvoir ou à l’entreprise elle-même. Il se peut aussi que le profilage touche tous ses domaines en même temps. L’objectif étant toujours de résoudre la problématique même du recrutement : trouver LA bonne personne pour son organisation et limiter au maximum le turn-over.
Parmi toutes les techniques utilisables dans le cadre d’un entretien, pourquoi se tourner particulièrement vers le profilage ? En fait, l’intérêt de cette technique est triple :
Le premier niveau de profilage est celui donné par le test psychologique MBTI : le Myers Briggs Type Indicator.
Ce test permet de définir le trait de personnalité dominant chez une personne en fonction de 4 éléments :
La réponse au niveau de chaque élément donne les traits de caractère dominant chez l’individu. Par exemple, celui qui est extraverti, qui agit par intuition, qui base ses décisions sur ses sentiments et qui agit par perception est considéré comme créatif, curieux, amical – mais changeant souvent d’humeur et de décision, y compris pour leur emploi.
Il faut savoir que la technique MBTI est une méthode déposée et ne peut être effectuée que par un membre affilié à la fondation Myers Briggs. Il est également légalement nécessaire de recueillir le consentement du candidat avant de le soumettre à un MBTI ou autre test relatif à la personnalité.
Généralement, une série de 80 questions dont 20 pour chacun des 4 éléments sera mise en place et posée aux candidats. Pourtant, il faut admettre que ce test demeure pertinent pour la détermination des soft-skills du candidat. Aussi, les recruteurs professionnels en font souvent un usage partiel : utiliser les questions du test MBTI pour déterminer les soft-skills sans passer par le test MBTI en entier.
Un second niveau de profilage est celui qui ressort du test dit « PAPI » ou « Personality and Preference Inventory ».
D’une manière générale, ce test montre deux choses :
Le test prend la forme d’un questionnaire fourni par l’entreprise. Il s’agit d’un QCM à choix forcé ou à choix gradué (pas du tout d’accord, assez peu d’accord, d’accord, tout à fait d’accord, …). Les réponses permettront au recruteur d’évaluer le candidat par rapport à 7 traits de caractère professionnel : dynamisme, conscience, autorité, motivations personnelles, tempérament, aptitudes sociales et largesse d’esprit.
Le résultat obtenu sur chacun des candidats fait donc office d’outils d’éclairage de la décision du recruteur. Il permet notamment de recruter le candidat motivé – dans un dilemme où deux candidats affichent des compétences égales. Le profilage de type PAPI est donc souvent un outil inéluctable d’un recrutement professionnel et efficace.