Le management des salaires reste l’un des piliers d’une politique RH à succès. Le meilleur moyen pour gérer au mieux la politique salariale est de créer une grille des salaires. Si elle est établie de manière juste, équitable et concurrentielle, la grille des salaires est un puissant outil de motivation, de fidélisation et d’attraction de nouveaux talents au service de l’entreprise. Au contraire, mal réalisée, la grille de salaires peut-être le facteur d’un taux élevé de turn-over au sein de l’entreprise, impactant en même temps son image. Par conséquent, il est important de comprendre ce qui fait une bonne politique salariale, matérialisée par cette grille des rémunérations.
En France, la rémunération d’un poste est souvent comprise dans une fourchette déterminée dans les conventions collectives, et est indexée au niveau d’étude, à l’expérience et à l’ancienneté. La grille de salaires n’est donc que l’image de cette fourchette. Et c’est bien là que se trouve tout l’enjeu, car si les employés sont rarement satisfaits de leurs situations financières, il n’en reste pas moins que la rémunération entretient la motivation, l’engagement et la fidélité des employés.
D’après Statista.com, la rémunération reste le premier facteur de motivation d’un salarié (60 %), même si son importance est un peu moins caractérisée qu’une décennie auparavant. Aujourd’hui, d’autres facteurs prennent de plus en plus d’importance comme la satisfaction du travail bien fait (37 %), la reconnaissance de l’employeur (30 %) et la qualité des relations au travail (29 %).
Toujours d’après Statista.com, la productivité et l’engagement d’un employé dépend à 44 % de la structure des salaires. Ainsi, les employés aiment être récompensés lorsqu’ils accomplissent ou dépassent leurs objectifs. Grâce à une politique de rémunération motivante vous évitez la routine et l’absence d’innovation et de bonne volonté de la part des employés.
D’après une enquête réalisée par Robert Half, l’insatisfaction face au salaire perçu engendre 69 % des cas de démission. Or, une démission implique généralement un nouveau processus de recrutement qui coûte de l’argent à l’entreprise – tant au niveau du coût strict du recrutement que des pertes engendrées par le temps nécessaire à la formation de la nouvelle recrue. Au contraire, fidéliser un talent impacte positivement les bénéfices de l’entreprise (de 25 à 85 %).
Ceci n’est que la conséquence des trois précédents enjeux d’une bonne politique de rémunération. Des employés motivés, engagés, fidèles feront de meilleurs ambassadeurs de la marque, tant vis-à-vis des clients que dans la communication pour la réputation de l’entreprise. À l’opposé, une mauvaise gestion des rémunérations fera des insatisfaits qui communiqueront leur insatisfaction et dégraderont la marque employeur.
Une bonne politique de rémunération ne se résume pas à proposer les salaires les plus élevés du marché. Il faut qu’elle soit juste et évolutive. Voici donc 5 étapes obligatoires dans l’élaboration d’une grille de salaires optimale.