Lorsqu’un candidat est nouvellement recruté, il est familiarisé avec l’entreprise. C’est le processus de l’onboarding. Ce processus inclut non seulement la mise à disposition de tous les outils nécessaires au travail (badges, accès, documents de travail), mais aussi la familiarisation avec l’environnement de travail et les valeurs de l’entreprise. L’importance de la qualité de l’onboarding n’est plus à discuter aujourd’hui. Il est largement accepté et défendu par les responsables RH.
À l’opposé, l’offboarding est moins connu. Il comprend tout le processus de départ de l’entreprise d’un salarié. Mécaniquement, il s’agit de la remise de tous les outils utilisés pour le travail (badges, accès, matériels informatiques). Mais l’outboarding ou offboarding va plus loin que ça. En effet, les enjeux sont multiples. Un salarié qui quitte l’entreprise peut tout aussi bien être la meilleure publicité pour elle que son pire cauchemar. La fin de la relation contractuelle peut également laisser un vide au niveau des compétences. Aujourd’hui, l’offboarding est donc un concept stratégique pour une entreprise.
D’après Deloitte Millenial Survey, 40 % des milléniaux et 60 % de la génération Z envisagent de quitter leur travail dans un délai de 2 ans. Toujours d’après la même enquête, seulement un tiers d’entre eux resteront au sein de la même entreprise au bout de 5 ans.
Actuellement, le turnover augmente et les départs font presque partie du quotidien de certaines grandes entreprises. Ils sont de moins en moins occasionnels et moins vus comme un tabou accusateur de la trahison envers l’entreprise ou de l’abandon. Finalement, quel que soit son initiateur et ses motivations, les départs sont banalisés. L’entreprise doit apprendre à en tirer profit pour s’améliorer et améliorer son image de marque.
Le premier objectif de la mise en place d’un système d’offboarding est donc bel et bien de recueillir les retours d’expérience honnêtes des employés. Ce besoin est devenu flagrant au moment où les babyboomers sont massivement partis à la retraite (vers le milieu des années 2000). La relève était insuffisante pour combler le vide. Face au manque d’expérience, les entreprises ont dû rechercher des solutions pour que le salarié qui quitte l’entreprise transmette son savoir et ses compétences.
Depuis, l’offboarding décrit l’ensemble du processus mis en place pour avoir des feedbacks et instaurer une transition fluide au sein de l’entreprise. L’offboarding consiste donc tantôt en un véritable programme de mentoring, tantôt en séances de partages. Il permet à l’entreprise de comprendre l’expérience de l’employé et aménage un temps suffisant pour former le nouveau candidat remplaçant.
La dernière impression compte tout autant que la première. Il est déconseillé de laisser partir un employé en colère, quand bien même, il serait en tort. En effet, l’employé peut devenir soit l’avocat de l’entreprise, un ambassadeur proactif et son plus fervent défenseur ; soit un opposant de l’entreprise, celui qui n’aura de cesse de parler de son malaise à avoir travaillé pour l’entreprise. Dans tous les cas, ce sera l’image de la marque employeur ou l’image de marque de l’entreprise qui en ressentira les conséquences.
Mettre en place un processus d’offboarding permet donc de mettre à plat les différends éventuels et de partir sur des bases saines. Il s’agit d’une dernière opportunité pour l’entreprise de démontrer ses valeurs et son respect de l’humain, malgré des chemins qui se séparent. Les preuves s’adressent non seulement à l’employé sur le départ, mais aussi à ceux qui restent, aux collaborateurs extérieurs et mêmes, aux futurs collaborateurs.
Tout comme la collaboration entre le salarié et l’entreprise est ponctuelle, les départs peuvent aussi ne pas être définitifs. L’offboarding vise d’ailleurs à ce qu’ils ne le soient pas, à ce que le départ soit une porte ouverte à de nouvelles opportunités dans le futur. Les opportunités peuvent être diverses :
En prenant soin du départ du salarié, l’entreprise veille donc à consolider de bonnes relations avec l’individu et à se constituer un réseau autour de lui.