Ghosting recrutement : une menace réelle pour vos recrutements

    Ghosting signifie ne plus donner signe de vie. Au départ, ce phénomène est née notamment sur les sites de rencontre. Aujourd’hui, il s’agit aussi d’une véritable réalité dans le monde du recrutement. De nombreux candidats ne vont pas au bout du processus de recrutement.

    Certains experts parlent de cercle vicieux : une hausse de 10 à 20 % du ghosting de la part du candidat en 2018 (Source : étude Cabinet Robert Half).
    Avant, le phénomène inverse était plus répandu comme le montre cette étude : 65 % de candidats ont déjà été victimes du ghosting de la part du recruteur (Source : Agence Lasuperagence étudiant l’infographie de l’expérience candidat jusqu’en 2019).

    Aujourd’hui, le candidat disparaît en cours de recrutement ou même lorsqu’il a déjà été recruté. Le phénomène touche surtout les PME ainsi que les secteurs d’activité de plus en plus boycottés par les candidats, comme celui de la restauration ou du bâtiment. Les postes les plus spécifiques et spécialisés sont également ceux pour lesquels le ghosting est un véritable fléau. Le talent ne donne plus de nouvelles, souvent à cause d’une meilleure offre et de la guerre dans la conquête des talents.

    Le ghosting est donc au cœur de la problématique RH. Pour éviter cette situation, l’anticipation est d’or et des mesures peuvent être prises en amont.

    Pourquoi y-a-t-il ghosting ? 

    ghosting recrutement

    Les raisons du ghosting sont aussi multiples, qu’elles sont personnelles au candidat. La difficulté de prévention tient justement de cette diversité des motifs à l’origine du ghosting. Cependant, nous pouvons en distinguer plusieurs récurrents et dont témoignent les candidats qui ont choisi d’abandonner un recrutement en cours.

    Un poste qui ne convient finalement pas

    Incompréhension, perte, modification ou désinformation de l’information par rapport au poste sont souvent à l’origine de 15 % du ghosting d’après un sondage réalisé par Indeed. 

    Le salaire finalement proposé n’est pas à la hauteur des attentes du candidat, il ne pensait pas avoir à remplir une tâche donnée, les heures de travail ne lui convient pas, etc. 

    Une fois recruté, le candidat se rend compte que le travail n’est pas ce à quoi il s’attendait ou que les conditions de travail n’étaient pas ce qu’il s’était imaginé. Il préfère alors disparaître et ne plus donner de nouvelles, par gêne ou tout simplement parce qu’il n'estime pas nécessaire d’en parler à son nouvel employeur.

    Le retour vers la stabilité et le connu

    La peur est une autre cause du ghosting. Le candidat préfère finalement son statut actuel (en CDI ou autre, dans une entreprise et une situation qu’il connaît). La conjoncture crée des incertitudes et le nouvel emploi ne rassure pas suffisamment pour l’inciter à sauter définitivement le pas. Il y a aussi la crainte de l’instabilité, si la période d’essai n’est pas couronnée de succès. Le candidat qui retourne à sa zone de confort laisse donc le recruteur sans nouvelles.

    Une candidature-leurre

    Toutes les candidatures ne sont pas motivées par le fait de vouloir avoir un nouvel emploi et d’être recruté. Certaines d’entre elles sont des leurres. Le candidat veut juste tester sa « recrutabilité » et voir à quel point il peut intéresser d’autres entreprises. Il veut confirmer les conditions de travail inhérentes à son poste, en particulier le salaire. Toutes les informations obtenues lui serviront d’argument de négociations, voire d’outils de pression envers son employeur actuel, pour obtenir un meilleur traitement. Si ce dernier satisfait ces demandes, il sera un ghost dans le processus de recrutement auquel il a participé.

    Une mauvaise expérience-candidat

    La qualité du traitement du candidat dans le processus de recrutement influe irrémédiablement sur sa volonté à aller jusqu’au bout. Lorsqu’il est déjà déçu par son expérience en tant que candidats, la majorité d’entre eux ne veulent pas vivre une expérience en tant que salariés. Parmi les éléments de l’expérience-candidat les plus importants, il y a le temps d’attente de la réponse (le candidat craint aussi le ghosting de l’employeur), la facilité, la clarté et la fluidité de la communication et la personnalisation des échanges.

    Une meilleure offre

    Tout simplement ! Toujours selon Indeed, la forte concurrence pour la conquête des talents qui sévit actuellement serait à l’origine de 20 % du ghosting. Le candidat postule dans plusieurs entreprises et ne répond présent qu’envers celui qui lui propose la meilleure offre.

    L’absence d’onboarding ou l’insatisfaction par rapport à celui-ci

    D’après un sondage Indeed réalisé en 2019, les quatre moments durant lesquels le ghosting est récurrent sont :

    • La période précédant l’interview
    • La période entre l’interview et la signature du contrat
    • Le premier jour de travail
    • Les 6 premiers mois de travail.

    Lorsqu’on parle du ghosting dans le recrutement, il faut donc savoir qu’il concerne également la période post-recrutement proprement dit. Si le processus de recrutement est satisfaisant, mais que l’introduction à l’entreprise est ratée, le candidat recruté peut ne plus donner signe de vie.

    Des causes personnelles imprévues

    Enfin, les événements liés à la vie personnelle du candidat sont aussi des causes du ghosting, les plus imprévisibles. Il peut s’agir d’un décès, d’une maladie ou tout simplement, du refus de l’entourage du poste proposé.

    Comment éviter le ghosting ? Quelles mesures mettre en place ? 

    Si aucun employeur n’est à l’abri d’un changement d’avis imprévisible de dernière minute, force est d’admettre qu’il peut agir sur de nombreuses causes du ghosting. Ainsi, il peut le prévenir et l’éviter.

    Identifier les reds flags

    Certains candidats sont plus à risque que d’autres. La première chose à faire pour anticiper le ghosting est donc de repérer les fantômes potentiels – sans forcément les stigmatiser, et d’avoir un plan B.

    Les signes révélateurs sont nombreux. Celui qui change d’entreprise plus souvent que la normale dans son métier est davantage susceptible d’être un ghost. Il en est de même de celui qui, malgré la conjoncture du COVID, change de poste alors que son traitement y était « normal. De plus, les experts considèrent que le ghosting est surtout le fait des moins de 30 ans, dont la perception du travail et le sentiment de position dominante affectent les actes. C’est également le cas des profils sur-sollicités, des talents rares qui sont plus exigeants et qui savent pouvoir se le permettre.

    En outre, certains types de poste à pourvoir sont plus concernés par le ghosting que les autres. Il en est ainsi des postes saisonniers ou à court-terme.

    Améliorer l’expérience candidat

    Il ne faut pas inciter le candidat à disparaître. Offrez-lui une bonne expérience-candidat pour le convaincre des valeurs de votre entreprise et de poursuivre sa candidature. Il s’agit surtout d’avoir une communication honnête, ouverte et claire dès le premier contact. Discutez avec lui la fiche de poste pour parler le même langage et éviter la mutation du travail demandé en cours de route. Ne faites pas de surenchère sur l’offre, juste pour en améliorer l’attractivité marketing, aux dépens de la réalité du travail.

    Faites en sorte d’avoir une communication continue (e-mail personnalisé, appels, messages) et ne le laissez pas sans nouvelles durant plus de 15 jours. Communiquez de manière personnalisée pour signifier son importance au candidat. N’oubliez pas ce contact humain, pour ne pas que le candidat se sente remplaçable ou jetable. La considération au-delà du CV est essentielle.

    Enfin, réduisez au mieux les délais du recrutement, en capitalisant sur les nouvelles technologies et les ATS.

    Travailler la marque employeur

    Certains employeurs semblent plus mériter l’attention du candidat que certains autres. Les candidats veulent absolument travailler pour eux, quitte à attendre plus longtemps, à ne pas céder à une offre plus alléchante ou à risquer la conjoncture économique. Ces entreprises ont une bonne image de marque employeur. Voilà pourquoi soigner sa marque employeur est déjà une étape faite pour se prémunir du ghosting.

     

    Ne pas oublier l’onboarding

    L’attrait du candidat s’entretient jusqu’à son entière fidélisation à l’entreprise. Les premiers mois sont alors cruciaux. Intégrez donc l’onboarding dans votre stratégie de recrutement, un onboarding complet, couvrant le partage des valeurs de l’entreprise que la socialisation interne ou la claire définition des contours pratiques du travail attendu.

     

    Le ghosting est donc une menace omniprésente pour le recrutement. Voilà pourquoi collaborer avec des cabinets de recrutements spécialisés offre des garanties pour permettre plus efficacité dans ses recrutements et éviter le ghosting grâce à un meilleur processus de recrutement. 

    Jean-Ghislain de Sayve

    ParJean-Ghislain de Sayve

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