Entretien d'embauche : quelles questions poser au candidat ?

Questions à poser durant l’entretien d’embauche : 5 principes à appliquer

Avant d’arriver à la liste de questions à poser, rappelez-vous que chaque recrutement est différent.

Il change généralement en fonction :

• du poste à pouvoir : tout ce qui sera décrit dans l’annonce que vous aurez publiée.
• du profil du candidat recherché.
• de l’équilibre entre l’offre et la demande : si le poste est de type « standard » ou « touche à tout » et qu’il y a, par conséquent beaucoup de candidats, les questions formulées peuvent se rapprocher de l’interrogatoire (une longue liste de questions posées) afin de faire le tri entre toutes ces personnes.

Par contre, pour un poste de type « expert » pour lequel les postulants se font rares, ce sera à l’entreprise de se vendre et de conquérir le candidat. Un interrogatoire serait dissuasif. Au contraire, il faudra savoir lui dérouler le tapis rouge en posant habilement peu de questions. Ces questions doivent être préparées avec soin.

Enfin, pour un poste du genre « cadre », il est impératif de sillonner entre l’interrogatoire et le tapis rouge. La vérification des compétences réelles du candidat oblige.

• du secteur d’activité visé : Un juriste ne sera pas recruté de la même manière qu’un informaticien,

Un commercial aura droit à des questions différentes de celui du technicien. Pour le premier, il s’agira de lui demander le chiffre d’affaires qu’il est capable d’atteindre. Pour le second, il sera par exemple question de vérifier quel type de technologie il maîtrise.

• de la philosophie de l’entreprise : plus dans le travail d’équipe ou dans la concurrence entre les employés, par exemple.

L’objectif sera notamment de vérifier si le candidat s’adaptera à la culture de l’entreprise afin d’éviter les turn-over élevés. Les tests comportementaux et de type soft skills seront à privilégier au maximum. Il faut par exemple s’assurer de l’adaptabilité de son caractère par rapport aux pressions, aux horaires qu’il faut respecter, aux caractères des n+1 etc…

• de l’organisation de l’entreprise : les personnalités d’un employé recruté à temps plein et un freelance seront évaluées différemment.

• du candidat lui-même : un candidat qui n’aura jamais eu d’entretien d’embauche ou un autre dont le dernier entretien remonte à plusieurs mois auparavant ne devra pas être traité de la même manière qu’un habitué. Pour que le stress ne fausse pas les résultats de cet entretien, il faudra prendre des gants avec les premiers. De même, le recruteur doit avoir des approches différentes entre un timide et une personne à forte personnalité.

Par conséquent, il est inutile de concevoir une fois pour toutes les questions et de les utiliser à tort et à travers. Il vaut mieux mémoriser les principes généraux qui doivent surplomber la formulation des questions. Ainsi, vous n’aurez pas tendance à reprendre des questions toutes faites mais qui, au final, ne permettront pas d’avoir les bonnes réponses.

1. Poser des questions ouvertes : l’objectif d’un entretien d’embauche est de faire parler le candidat pour que vous déceliez ses forces et faiblesses. En toute situation, éliminez donc les questions fermées de votre liste ;
2. Être imprévisible : comme vous vous renseignez sur les bonnes questions à poser, le candidat s’informe lui aussi sur ce qui l’attend dans un entretien. Il s’attend au type de question comme « Qu’est-ce qui vous motive pour cet emploi ? » et suit certainement tous les conseils partagés sur le web. Les questions bateaux finissent donc par être des pièges pour le recruteur ;
3. Etre inventif : il s’agit de la conséquence même du principe précédent. Soyez créatif dans votre façon de formuler des questions pour vraiment pousser le candidat à révéler sa vraie nature ;
4. Poser les questions au bon moment : Comme c’est vous qui menez les discussions, Il faut que vous sachiez organiser votre entretien. Procédez par étapes et n’allez pas directement aux perspectives quinquennales du candidat, alors que vous n’êtes même pas sûrs de ses aptitudes. Réservez ce genre de question au moment où vous serez convaincu de son potentiel ;
5. Limiter l’entretien à l’essentiel : trop de questions et donc, une grande quantité de réponses vous tromperont. Privilégiez la qualité à la quantité. C’est au niveau de ce principe qu’il faudra surtout faire la différence entre un entretien qui requiert un interrogatoire et un autre, qui doit être conduit avec plus de tacts.

Entretien d’embauche : Typologies de questions

Durant les différentes phases de votre entretien, vous pouvez faire appel à plusieurs typologies de questions. Voici les différents types de questions que vous devez tâcher d’inclure dans votre liste de questions d’entretien :

Brise-glaces : Les brise-glaces sont des questions que l’on pose en début de l’entretien. Leurs objectif est de détendre l’atmosphère et de mettre le candidat en confiance. Elles peuvent aussi être utilisés en fin d’entretien pour clôturer l’interview par une note positive et dynamique notamment en discuter des passions du candidat.

Techniques : les questions techniques vous permettent de tester les compétences et la capacité du candidat à faire le travail. Le candidat doit pouvoir répondre avec précision aux questions concernant son domaine. Elles sont relatives aux hard skills

Comportementales : Les questions d’entrevue comportementales portent sur la manière dont les candidats ont agi dans des situations passées. En fonction de la manière dont le candidat a agi, vous pouvez prédire quelle seront leurs réactions futures.  Elles sont relatives aux soft skills

Hypothétiques : Les questions hypothétiques demandent aux candidats de s’imaginer dans des situations inventées, mais réalistes. Le candidat doit indiquer comment il pense qu’il agirait dans une situation données.

Drapeaux rouges : les questions drapeaux rouges vous permettent de déceler des problèmes chez le candidat. Elles sont souvent posées après que le candidat ait fait un commentaire qui vous a paru étranges (erreurs dans la présentation de son parcours, commentaires non justifié sur son ancien employeur). Ne laissez pas ses indices sans réponses et assurez-vous de poser les bonnes questions, demandez des détails,  qui permettront à votre candidat de vous raconter ses histoires parfois douteuses. Votre objectif est de déterminer si le commentaire est un vrai drapeau rouge ou un malentendu.