L’approche directe ou chasse de têtes est une pratique majoritairement employée pour le recrutement de profils d’experts et de dirigeants, mais s’étend plus largement aux profils cadres ou à des postes très spécifiques. Elle suppose d’aller chercher des personnes qui ne sont pas nécessairement à la recherche d’emploi ou qui ne sont pas à l’écoute du marché et de les convaincre qu’une opportunité est mieux ailleurs. Pour ne pas s’éparpiller et perdre du temps il est donc indispensable d’être précis dans ses recherches et ne pas s’attarder sur tous les profils.
C’est là que le digital apporte une réelle plus-value. Alors qu’originellement un chasseur de têtes professionnel parcourait organigrammes et annuaires pour identifier ses cibles ou reprenait contact avec des candidats qu’il avait déjà eu l’occasion d’accompagner dans leurs carrières, le digital lui ouvre un plus grand panel d’opportunités.
L’activation de ses réseaux est le point de départ de l’approche directe sur internet. En premier lieu, Linkedin apparaît naturellement comme une référence pour beaucoup de chasseurs de têtes. Le réseau social de plus de 500 millions de professionnels offre la possibilité d’effectuer des recherches par mots-clés, écoles, universités, entreprises ou groupes d’intérêts. Être capable de faire une bonne recherche sur Linkedin (gestion des filtres, utilisation des opérateurs booléens) est donc indispensable. Une fois les personnes identifiées, elles peuvent être directement approchées via le service. Pour un usage plus approfondi, l’offre Premium du réseau sera plus que conseillée.
Le digital offre une ouverture telle qu’il peut vite s’avérer difficile d’orienter pertinemment sa recherche. Pour faire du digital un véritable levier et pour trouver la perle rare au milieu d’une multitude de profils de professionnels, il est nécessaire de baliser son champ de recherche. Ainsi le chasseur de têtes pourra lister et hiérarchiser les entreprises au sein desquelles il aura des chances de trouver son candidat idéal. Il peut s’agir notamment de sociétés concurrentes dans lesquels des profils en poste peuvent être “débauchés”. Ce ciblage est déterminant pour la suite du processus de recrutement ; un mauvais ciblage entraînera inéluctablement soit une grande perte de temps, soit une sélection de candidats inadaptés.
La recherche sur internet fonctionne avant tout par mots clefs et il en va de même pour l’approche directe. Dès lors que les entreprises cibles ont été repérées, il s’agit d’identifier en leur sein les bons profils, avec les compétences adéquates et un niveau hiérarchique au moins équivalent. Pour cela, il ne suffit pas d’utiliser un terme générique mais bien de multiplier des termes précis en se mettant à la place du candidat. Comment se serait-il défini sur Linkedin ? Plusieurs termes peuvent être employés pour définir plus ou moins les mêmes postes. Par exemple, un directeur financier pourrait très bien ne faire mention que de l’acronyme DAF sur son profil ou bien se définir comme “Financial Director” ou encore “Finance Manager” voire même “CFO” pour Chief Financial Officer. Les appellations anglophones permettent de donner une ouverture internationale à certains profils et il indispensable pour chasseur de têtes de considérer ces éventualités. Le recruteur sur internet sera donc amené à faire appel aux expressions booléennes et autres techniques d’optimisation de recherches.