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    Comment définir un profil de candidat idéal ?

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    Dans le domaine du recrutement, chaque détail fait la différence. Parmi eux, on se trouve la définition du profil de candidat idéal. En effet, il ne suffit pas d'écrire dans une offre d’emploi que vous souhaitez recruter un candidat ayant toutes les compétences requises pour le poste, avec une certaine valeur ajoutée souhaitable. Simplement énoncer la nécessité d'un bon esprit d’équipe, être aisé dans la communication et présenter tel ou tel trait de personnalité ne sera pas non plus suffisant. En fait, votre définition du profil du candidat pour un poste donné sera un vecteur important de sa volonté à entamer une carrière au sein de votre entreprise.

    Donc, avec les nouvelles contraintes et réalités du recrutement actuelles, comment faire pour bien définir le profil de candidat ? Ci-dessous un guide pratique destiné à tout chef d’entreprise, manager et chefs de départements et à tout recruteur.

    Les enjeux de la définition du profil idéal

    Le profil idéal comprend une liste d’exigences que l’on établit sur le candidat-type voulu, pour un poste donné. Elle regroupe les attributs et la personnalité recherchée chez cette personne pour se conformer au mieux au poste et à l’entreprise. C’est la même chose que le « buyer persona », établi dans le domaine marketing. Le profil doit être différent de la fiche de poste, qui elle, décrit les différentes tâches qui seront attribuées au futur employé et l’étendue de ses futures obligations. 

    Aujourd’hui, un certain nombre de conditions doivent être respectées pour que le profil soit considéré comme « bon » et qu’il soit efficace.

    Les avantages d'établir un bon profil du candidat

     

    Pourquoi vouloir établir un profil type de candidat idéal ?

    La qualité du profil présente de nombreux enjeux, dont 3 majeurs.

    Tout d’abord, la manière dont un recruteur définit le profil de candidat conditionne l’attractivité même de l’offre d’emploi. Un bon profil amène le candidat à se connecter et à s’intéresser à l’entreprise. L’offre d’emploi « lui parle », il se sentira concerné par elle. Bien au contraire, un profil trop standard, établi à la va-vite ou demandant un trop grand nombre d’exigences va décourager un éventuel bon candidat au poste.

    Ensuite, un profil correctement établi facilite le sourcing. Lorsqu’un recruteur sait avec précision ce qu’il recherche, il saura plus aisément où chercher. Le sourcing et la diffusion de l’offre d’emploi se feront dans des réseaux bien déterminés. Cela évitera de multiplier inutilement les efforts de communication sur de nombreux canaux de sourcing qui ne seront pas toujours pertinents.

    Enfin, la manière de déterminer le profil conditionne aussi l’efficacité du recrutement. On parle d'efficacité, car de cette manière, on évite un mauvais recrutement, dans la mesure où le profil-type est détaillé et attire donc les personnes répondant aux critères et est diffusé dans les réseaux appropriés. On réduit aussi le nombre de candidatures à traiter, qui sont logiquement plus pertinentes par rapport à l’offre diffusée. Ainsi, un profil bien défini en amont permet une économie de temps et de moyens dans le processus de recrutement.

     

    Comment établir correctement le profil candidat ?

    Avant d’aborder les étapes à respecter dans l’établissement du profil du candidat recherché pour un poste, il faut parler des exigences clés pour l’efficacité de l’ensemble de ces étapes.

    Les critères d’un bon profil candidat

    5 critères sont essentiels tout au long de la définition du profil du candidat.

    1. L’honnêteté

    Le profil candidat doit avant tout être honnête sur les compétences et les aptitudes recherchées chez une personne. Il ne doit pas y avoir sous-évaluation du poste ou au contraire, surévaluation. Si une compétence n’est pas absolument requise, il faut le préciser et inversement. Les exigences doivent refléter la mission. Cherchez une personne qui convient au poste et non, un génie multitâche qui sera difficile à trouver.

    2. La simplicité

    Ne compliquez pas inutilement un profil. Allez droit au but. Le profil candidat doit être simple et décrire la réalité du poste au quotidien.

    76 % des candidats veulent avoir une idée précise de la teneur du travail au quotidien  57 % veulent avoir à disposition une liste claire des compétences exigées.  Source : Etude sur le comportement des candidats, CareerBuilder

    3. La précision

    Un bon profil candidat doit être le plus précis possible. Il liste les compétences techniques (hard skills), mais également les traits de personnalité requis pour un poste (soft-skills). Il ne s’attarde pas à des qualifications générales, mais décrit précisément ceux qui sont nécessaires pour occuper le poste visé. 

    Par exemple, le profil ne se contente pas de demander une compétence dans le domaine informatique, mais stipule avec précision LA compétence informatique requise (exemple : la connaissance du langage JavaScript). Il ne se contente pas d’établir qu’il faut une bonne aisance relationnelle, mais relate la nécessité de composer avec des personnes de générations et de cultures différentes.

    4. Le caractère complet des informations fournies

    Un profil candidat ne saurait être efficace si des informations y manquent. Il doit être bien renseigné et intégrer toutes les données touchant de près ou de loin le poste : aspects pratiques (exemple : aptitude aux déplacements fréquents), situation organisationnelle du poste (exemple : aptitude à mener une équipe et à rendre compte rapidement pour les postes de cadres), etc.

    5. La priorisation

    Le risque, en étant trop précis et d’avoir des exigences complètes, est de rendre le recrutement plus difficile et plus lent. Aussi, faut-il absolument prioriser ses critères de sélection dans le profil et les faire connaître aux candidats. Certains sont des must-have tandis que les autres sont secondaires, voire tertiaires.

    Les étapes de la définition du profil candidat

    Quelles sont les étapes à suivre pour aboutir à un résultat remplissant les 5 critères énumérés ? Le recruteur doit passer par 5 étapes et en cela, collaborer avec toute personne-ressource utile.

    1. Définir la fonction et ses attributs

    La première étape est de commencer par la fiche de poste : quelles seront précisément les tâches de la personne à recruter ? Jusqu’où s’étendent ces responsabilités ? En ayant la liste complète du profil de la fonction, vous aurez une longue liste de compétences techniques et comportementales à avoir pour assurer efficacement chacune des tâches évoquées.

    2. Prendre en considération l’identité de l’entreprise

    La deuxième étape est de personnaliser le profil candidat par rapport à la culture, à la vision de l’entreprise et à ses objectifs. Si l’entreprise verse dans le 100 % digital, recruter un chef comptable extrêmement compétent en matière de comptabilité, présentant les attributs psychologiques qu’il faut, mais qui n’est pas à l’aise avec les nouvelles technologies n’aurait aucun sens. Il faut donc veiller à intégrer chacune des valeurs sacro-saintes de l’entreprise dans le profil.

    3. Enrichir par tous les moyens

    Il ne faut pas oublier que le recruteur n’est souvent pas « dans le bain » du poste pour lequel il a à recruter. Il est donc tout à fait possible que le profil qu’il établit ne soit pas suffisamment précis et ne reflète pas entièrement les besoins du poste. Ainsi, la troisième étape doit être l’enrichissement des informations que contient le profil candidat.

    Il faut ainsi s'inspirer des meilleurs talents de l’entreprise (les top performers). Essayer par exemple d'en savoir plus sur sa motivation, sur comment il fait son travail au quotidien pourra donner des détails à insérer dans l’offre. Il faut également faire une veille concurrentielle, pour savoir ce que les concurrents mettent dans le profil des candidats recherchés (peut-être à l’origine de leur succès). Enfin, il faut aller à la rencontre des candidats potentiels, pour avoir une idée de ce qui les intéresse et améliorer ainsi le profil.

    4. Lister les hard et les soft-skills souhaitées

    Une fois toutes ces étapes achevées, il faut rendre le profil vivant en listant toutes les compétences techniques et les soft-skills recherchés. Il s’agit donc ici d’être capable de « personnifier » le profil et ainsi, de pouvoir l’avoir en tête tout au long du recrutement.

    5. Prioriser

    Enfin, il faut prioriser par rapport à la liste établie et se demander quelles compétences ou traits de personnalité peuvent être secondaires et sur lesquelles, il est possible pour l’entreprise de former « en cours de poste ».

     

    CONCLUSION

    Définir le profil du candidat  est donc un exercice auquel un recruteur doit accorder toute son attention. Il garantit l’adéquation d’une personne à un poste et à l’entreprise et in fine, son efficacité sur le poste qu’il occupe. En externe, cette étape est souvent négligée. Avec les experts Hunteed, plateforme spécialisée dans le recrutement, la définition du profil du candidat se fait toujours de concert avec l’entreprise. Il n’est jamais standard. Les experts s’immergent d’abord dans l’entreprise afin de personnaliser au maximum le recrutement effectué.