Plus de 70 % des recruteurs affirment avoir du mal à trouver des talents pertinents dans un processus de recrutement. Et près de la moitié d’entre eux craignent de ne pas trouver les compétences nécessaires sur le marché de l’emploi. (Source : 5th Global Skills Index de Hays)
Dans ce contexte de recrutement difficile, voire pénurique, la création et une bonne gestion d’un vivier de talents sont primordiales. Un vivier de talents est une base de données dans laquelle des candidats potentiels sont recensés. L’objectif est d’avoir ces données à portée de main, pour les futurs besoins en ressources humaines de l’entreprise. Elles constitueront un excellent point de départ - un pool dans lequel commencer à chercher, afin de recruter plus vite et moins cher. Toutefois, de nos jours, engager un candidat et retenir son attention restent difficiles. N’avoir que des données et ne pas les gérer correctement sera donc vain.
Les talents à considérer pour créer son vivier de talents
La démarche de création du vivier de talents doit être aussi inclusive que possible. Par conséquent, il y a au moins 5 groupes de talents à considérer et à inclure dans la base de données.
1) Les employés en interne
D’après une enquête Deloitte en 2019, 76 % des recruteurs estiment que la mobilité interne des talents est importante. Pourtant, une enquête réalisée par Global Human Capital Trends la même année a montré que 50 % des employés estiment qu’il est plus facile de chercher un nouveau travail à l’extérieur de l’entreprise, qu’au sein de cette même entreprise. C’est dire en fait que les compétences internes sont souvent méconnues et négligées par les recruteurs. Pour un bon vivier de talents, vos employés en interne doivent être les premiers inclus dans votre pool de candidats potentiels pour les futurs recrutements.
2) Les anciens employés
Le fait de déjà connaître une personne et d’avoir précédemment travaillé avec elle, sont des atouts de taille, facilitant le recrutement. L’inverse est aussi vrai, pour peu que la raison de la cessation du contrat n’ait pas été conflictuelle. C’est pour cela qu’il faut considérer l’option de recruter de nouveau d’anciens employés et de les inclure dans le vivier de talents. Pour ce faire, soignez votre outboarding et posez les bonnes questions à ce moment : dans quelles circonstances cet employé envisagerait-il de retravailler pour vous.
3) Les personnes qui ont déjà candidaté
Lorsqu’on parle de pool de talents, les anciens candidats sont les premières personnes auxquelles un recruteur pense – à juste titre d’ailleurs. En effet, un bon vivier de talents répertorie toute personne ayant un profil spécifique, une expertise confirmée et qui plus est, une personne qui a déjà montré une fois son intérêt pour l’entreprise. Leurs profils n’ont pas été retenus, tout simplement parce qu’il y avait plus pertinent ou qu’ils conviendraient plus à un autre poste. Les anciens candidats doivent donc former une grande partie de votre vivier de talents.
4) Les étudiants
La constitution de votre vivier de talents doit faire partie intégrante d’une stratégie de recrutement sur le long terme. Et quelle meilleure anticipation que d’intégrer les futurs diplômés dans votre vivier actuel ? Cela vous permettra de les repérer et de les attirer assez tôt, vous démarquant déjà ainsi de la concurrence.
5) Les candidats passifs et toute personne susceptible d’être intéressée
- Les personnes recommandées par vos employés. Près de la moitié des recruteurs affirment que les meilleurs talents proviennent des recommandations d'employés, selon LinkedIn.
- Les personnes qui vous suivent et qui ont démontré un intérêt pour vous sur les réseaux sociaux
- Les personnes rencontrées à l’occasion d’événements en tous genres, allant d’un forum sur l’emploi à un webinaire.
Conseils pour mettre en place son vivier
Il est bien sûr possible d’inclure à la main, un à un, chaque talent dans votre vivier. Mais cette démarche ne serait pas efficace. Votre base de données doit être automatisée, centralisée et facilement accessible pour toute personne intéressée.
Une base de données centralisée – accessible par les candidats
Premièrement, un ATS (Applicant Tracking System) est la meilleure solution pour l’hébergement de votre base de données. En effet, il permet de centraliser les informations et diverses autres options, selon l’ATS choisi. Un ATS permet notamment d’organiser les informations selon vos besoins, de filtrer selon des critères spécifiques pour le moment où vous aurez besoin de piocher dans ce vivier et d’inclure automatiquement de nouvelles personnes. Plus encore, utiliser un ATS vous garantit déjà 50 % du travail pour être conforme à la RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), volet le plus sensible de la constitution d’un vivier de talents. Il permet notamment au candidat de mettre à jour ses informations personnelles, sans solliciter la personne du recruteur.
Un formulaire d’auto-inclusion dans le vivier
La plupart des recruteurs constituent eux-mêmes le vivier de talents. Ils ne considèrent pas les personnes qui voudraient faire partie de l’entreprise, mais qui n’ont pas encore eu l’opportunité de candidater. Ainsi, pour avoir un pool de talents inclusif, aménagez une option pour rejoindre le pool en question. Il faut donc prévoir d’avoir un formulaire en ligne pour qu’un candidat éventuel se fasse connaître et fournisse ses informations personnelles. Cette démarche volontaire est très importante, puisque le candidat témoigne déjà d’un intérêt suffisamment important pour l’entreprise.
Astuces pour la bonne gestion de son vivier de talents
Nouamane Cherkaoui, conférencier, disait qu’en cette période de transformation digitale, ce ne sont pas les données qui manquent, mais les talents. Cette affirmation se vérifie aussi dans le contexte de cet article. Arriver à créer un vivier riche en talents est une chose. Gérer le vivier de talents et parvenir à l’exploiter en est une autre. Voici quelques astuces pour y parvenir.
Connaître la personne et identifier sa place dans le pipeline de talent
Premièrement, le premier geste de gestion d’un vivier de talents doit être son organisation. Il faut catégoriser les talents entre eux, et pas uniquement par poste. Il faut surtout savoir à quel point du pipeline de talent il se situe : s’agit-il d’une personne qui est tout simplement curieuse sur l’entreprise ou d’une personne déjà convaincue ? Il faut aussi ficher son profil, notamment ses souhaits et centres d’intérêts, ses talents (soft et hard skills), sa disponibilité, sa mobilité et toute autre exigence que le recruteur aura à portée de main. Connaître les réponses amènera le recruteur à développer un contenu personnalisé, parce que pour entretenir l’engagement des personnes du vivier vis-à-vis de l’entreprise, il faudra communiquer efficacement avec elles.
Offrir du contenu personnalisé
Deuxièmement, une bonne gestion d’un vivier de talents implique de faire du nurturing, exactement comme dans le marketing. Vous devez constamment capter l’attention des talents potentiels et leur offrir des informations susceptibles de les encourager à rejoindre votre entreprise.
D’après l’entreprise américaine GEM, il y a entre 10 à 12 intersections sur la route qu’un candidat emprunte dans sa carrière. Sans les contenus périodiques, vous risquez, soit de perdre le candidat potentiel, soit de recommencer tout le processus depuis le début. Des informations sur les nouveautés au sein de la compagnie, des newsletters, des vidéos d’information sur une action sociale faite par l’entreprise sont autant de types de contenu à diffuser auprès de son vivier. Ne négligez pas le nurturing sur les réseaux sociaux professionnels qui est le deuxième canal le plus important dans le domaine du recrutement et de la relation avec les talents, selon LinkedIn.
Proposer des événements et activités
Combien de contenus digitaux sont tombés dans l’oubli et dans les spams ? Certes, ils sont nécessaires et constituent un bon point de départ dans la gestion de son vivier. Mais ils ne suffisent pas. Ajoutez le maximum d’activités possibles, multipliant les rencontres. Il pourra s’agir de webinaires, de portes ouvertes, ou tout simplement de participation à un forum. Cette démarche consolide l’engagement et vous aidera à mieux cerner les talents rencontrés.
Communiquer efficacement
Selon le Global Talent Trends Reports de LinkedIn, une entreprise qui offre des feedbacks constructifs, notamment par rapport au rejet d’une candidature aura 4 fois plus de chance d’être considérée comme attrayante pour ses prochains recrutements. Autrement dit, la gestion de votre vivier de talents passe aussi par une communication continue et claire sur le processus de recrutement, ses étapes, les raisons d’un rejet et les futures opportunités.
La finalité de la gestion : utiliser le vivier de talents
Enfin, vous n’aurez pas correctement géré votre vivier de talents si vous n’avez jamais utilisé la base de données. Outre le recrutement proprement dit, il faut aussi qu’un recruteur sache l’utiliser pour réévaluer ses besoins (des compétences spécifiques nouvellement nées, par exemple) et ses possibilités (exemple : combiner deux postes en un seul, avec le bon talent ou au contraire, diviser un poste en deux pour plus d’efficacités, avec deux profils différents).
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