Afin de pouvoir mettre en place une méthode adéquate pour mesurer la performance du service recrutement d’une société, il est essentiel de savoir distinguer les indicateurs de recrutement des indicateurs des ressources humaines (souvent désigné par son acronyme « KPI » Key Performance Indicator).
Les indicateurs en RH concernent les employés de manière globale. Cela peut englober le taux de turnover pour comprendre les départs volontaires des salariés. Dans ce cas, la politique sociale de l’entreprise peut être mise en cause, pas forcément le recrutement. Le taux d’absentéisme est un point crucial pour évaluer la motivation du personnel. Les autres indicateurs en ressources humaines sont, entre autres :
Tous ces indicateurs ne sont naturellement pas du ressort de la fonction recrutement.
Même si le recrutement fait partie intégrante des RH, son rôle principal se résume à recruter les meilleurs talents en employant tous les outils nécessaires.
Les indicateurs de recrutement permettent de se mesurer dans le but de toujours s’améliorer au sein d’un univers où la guerre des talents se fait de plus en plus rude. Pour cela, le recours à un tableau de bord pertinent et réactif est fortement conseillé.
Les études ont pu démontrées que de plus en plus de dirigeants sont conscients de l’importance de l’évaluation de la performance recrutement mais la plupart ne savent pas encore quels sont les indicateurs de recrutement à prendre en considération pour atteindre leurs objectifs.
Dans une entreprise, le recrutement est un investissement parmi d’autres. Il semble donc logique d’être capable de mesurer le retour sur investissement même si les recruteurs ont parfois tendance à ne pas s’en préoccuper.
Puisqu’il s’agit d’un investissement RH qui traite de l’Humain, l’évaluation peut s’avérer difficile à effectuer sur le plan de la rentabilité. C’est pour cette raison qu’il faut faire le bon choix des indicateurs afin d’en mesurer le prix et la valeur générée sur un plan chiffré.
Connaître le ROI du recrutement via des indicateurs adéquats, c’est prendre conscience de ses atouts et de ses points faibles. Le but est de pouvoir recruter un excellent candidat tout en limitant les dépenses.
Pour calculer le ROI, il faut tenir compte du coût de chaque étape du processus de recrutement. À commencer par la définition du besoin, les moyens déployés pour la recherche des talents, la sélection des dossiers et l’apprentissage des candidats.
Le temps et l’argent investis au cours du processus comptent tout autant.
Les dépenses visibles effectuées par le service recrutement comme la publication des annonces, l’abonnement sur des jobboards, les frais administratifs, les appels téléphoniques, etc. entrent bien évidemment dans le calcul. Mais il faut aussi faire attention aux dépenses invisibles investies dans le process par d’autres responsables tels que le dirigeant, de DRH ou le service technique.
Ces coûts invisibles sont souvent négligés par les recruteurs et pourtant, ils peuvent altérer l’évaluation du retour sur investissement.
La bonne formule consiste à additionner le coût de l’investissement temps de chaque acteur (multiplié par le salaire horaire correspondant), le coût de structure et le coût des achats indispensables au recrutement.
Bien évidemment ce coût sera à comparé aux bénéfices que vous tirerez du talent que vous recruterez. Parfois ne vaut-il pas mieux attendre, et/ou générer plus de coûts pour le recrutement une personne qui sera plus rentable à long terme ?
Il est alors nécessaire de mesurer les bénéfices générés par le recrutement. Pour ce faire, il y a trois indicateurs à ne pas négliger.
Un bon pilotage du ROI recrutement permet à l’entreprise de reconnaître ses erreurs et de rectifier le tir dans l’avenir.