Tribune

Les avantages et les inconvénients de la mobilité interne

Par L'équipe Hunteed

La mobilité interne est le principe selon lequel une entreprise, dans le cadre d’un poste à pourvoir, va favoriser ses collaborateurs actuels plutôt que le recrutement d’un candidat de l’externe. Cela peut s’appliquer à l’échelle d’un service, mais aussi à l’échelle de l’entreprise. Parfois pour qu’un collaborateur exerce des fonctions très différentes de ses responsabilités actuelles. On peut aussi parler de recrutement en interne.

Il est tout à fait normal de vouloir recruter en interne puisque la nouvelle recrue fait déjà partie de votre entreprise et en connaît par conséquent la culture. En clair, parier sur des personnes qui ont déjà assimilé les codes de l’entreprise s’avère être un véritable gain de temps en terme d’intégration et permet de fidéliser ses talents, mais il faut aussi considérer les risques que comporte cette stratégie.

Voici donc les avantages et inconvénients de la mobilité interne, ainsi que quelques conseils pour le réussir !

Les avantages et inconvénients de la mobilité interne

Les avantages de la mobilité interne

Le recrutement de salariés en interne s’avère souvent moins fastidieux et plus efficace que le recrutement externe. Afin de vous le montrer, nous avons listé ci-dessous les plus grands avantages que cela peut vous apporter.

Économiser du temps

Dans le cadre d’un recrutement en externe, le processus est souvent chronophage. Il sollicite souvent plusieurs collaborateurs qui vont intervenir à des échéances variables et avec un implication différente, ce qui, en cumulé, représente un temps homme important. Il faut rédiger une offre d’emploi percutante, la diffuser sur des supports de communication choisis de façon stratégique, récolter et traiter les dossiers de candidature, procéder à une présélection, effectuer les qualifications téléphoniques, organiser les entretiens de recrutement en face à face (ou visioconférence), réaliser les prises de références, faire une proposition d’embauche et enfin recruter le bon candidat.

En optant pour la mobilité interne, vous gagnez du temps car le candidat fréquente déjà votre lieu de travail. Le processus de recrutement sera largement raccourci parce qu’il suffit d’en parler au salarié concerné. De surcroît, il vous sera plus facile de l’évaluer car :

  • Il s’est déjà bien adapté à votre culture d’entreprise.
  • Son parcours professionnel et ses antécédents sont facilement accessibles.
  • Les entretiens complets avec son supérieur hiérarchique ne sont pas obligatoires, surtout s’il reste dans le même département (son chef de département le connaît déjà).

Réduire le coût du recrutement

Le recrutement externe coûte 18 à 20% plus cher que le recrutement interne.
Source : Université Wharton

Lorsque vous recrutez en interne dans votre entreprise, vos frais liés au sourcing ou à des prestations de recrutement externalisés peuvent être économisés. Vous pouvez profiter des canaux de communication internes à votre entreprise pour diffuser les opportunités de poste et recueillir les candidatures de vos collaborateurs actuels.

Au lieu d’aller sourcer des candidats depuis des canaux externes, si votre entreprise est dotée d’un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) performant, vous pouvez consulter le registre des salariés existants. Celui-ci peut s’avérer précieux pour identifier les collaborateurs ayant le profil requis ou ayant de fortes appétences avec votre besoin.

En outre, vous n’aurez plus à faire des dépenses pour les prises de références du candidat si vous saviez l’habitude de passer par un partenaire pour cette étape de validation.

Réduire le temps d’intégration

Tout le monde a besoin de temps pour s’adapter à un nouveau poste et à un nouveau cadre de travail. L’avantage de la mobilité interne est que votre collaborateur a déjà bénéficié de temps pour bien s’intégrer à votre entreprise. En effet, vous n’aurez plus à lui présenter le fonctionnement de la société car il est déjà avertit concernant vos politiques et vos pratiques internes.  Par ailleurs, il est possible qu’il ait déjà eu l’occasion de travailler avec sa « nouvelle » équipe, dans le cas de projets transverses. Voila donc des situations qui permettent de limiter le turnover, qui souvent découle de problèmes d’intégration.

Fidéliser et valoriser le salarié

Accorder une promotion à un employé est la meilleure façon de lui montrer que vous appréciez son travail, son dévouement et ses efforts. Aider un salarié à faire avancer sa carrière, ou même lui permettre de passer à un poste de même niveau qui pourrait plus l’intéresser que son poste actuel, le flatte. Il se sentira valorisé.

Les employés qui bénéficient de ce genre de faveur se développent professionnellement et les autres savent alors qu’ils peuvent avoir les mêmes opportunités à l’avenir. Cela contribue à créer une culture de confiance qui améliore, non seulement l’engagement des employés, mais sera aussi fortement favorable à votre marque employeur.

Les inconvénients du recrutement interne

Le recrutement interne est donc avantageux à bien des égards mais il présente tout de même quelques risques à ne pas perdre de vue.

Créer du ressentiment entre employés et gestionnaires

Les autres employés qui se sont également intéressés au poste vacant pourraient avoir du ressentiment envers le responsable du recrutement et son chef lorsque c’est un autre collègue qui décroche le poste à pourvoir. D’un autre côté, certains managers ne souhaitent pas changer la structure de leurs équipes et peuvent parfois fausser le processus de transfert ou de promotion.

Engendrer un manque dans l’effectif

Lorsque vous accordez une promotion ou un changement de poste à un salarié, son ancien poste devient naturellement vacant. Cela signifie qu’une série de mobilités internes et de promotions peuvent perturber les opérations de votre entreprise. Au final, vous devrez probablement faire appel au recrutement externe même si vous recrutez quelqu’un en interne.

Limiter le nombre de candidats potentiels

Bien que votre entreprise puisse avoir beaucoup de candidats qualifiés pour des emplois bien spécifiques, il est possible que ce ne soit pas le cas pour certains postes à pourvoir. Par exemple, si un rôle est relativement nouveau dans votre entreprise, vos employés pourraient ne pas être en mesure de l’occuper car ils n’ont pas l’expérience qu’il faut. En vous appuyant uniquement sur la mobilité interne, vous risquez de passer à côté de l’opportunité de recruter des personnes possédant de nouvelles compétences et de nouvelles idées.

Installer une culture statique

Trop miser sur les recrutements internes peut entraîner une culture stagnante. En effet, les employés peuvent devenir trop à l’aise avec la « façon dont les choses sont faites » dans l’entreprise. Par conséquent, ils risquent d’avoir une difficulté à repérer les inefficacités au sein de l’organisation et à expérimenter de nouvelles techniques de travail.

Une culture statique et immobile sera plus problématique dans les postes de direction où les employés ont souvent besoin de plaider pour le changement et les améliorations au lieu de rester bloqués avec les pratiques déjà établies qui peuvent pourtant être inefficaces. Les recrutements externes sont donc souvent une opportunité pour bousculer l’organisation et offrir une nouvelle perspective sur les problèmes existants.

Comment faire pour atténuer les inconvénients du recrutement interne ?

Afin d’éviter le ressentiment, cultivez la confiance et assurez-vous de recruter efficacement. Pour ce faire, vous devriez :

  • Vous assurer que les promotions et les mobilités internes ne soient pas les seuls moyens de récompenser les efforts des employés et de les aider à avancer dans leur carrière. 

Pensez à offrir des possibilités de formation, de jumelage et de rotation des emplois. Vous pouvez aussi encourager les managers à féliciter leurs employés ou à octroyer des primes selon leur performance.

  • Adopter un processus de mobilité interne totalement transparent. Assurez-vous donc que les candidats internes comprennent votre méthode de recrutement et pourquoi ils n’ont pas été sélectionnés. Il est d’autant plus important de leur expliquer les motifs de refus de candidature, dans la mesure où vous êtes déjà amener à avoir des interactions. Ce type d’explication leur permettra assurément de se perfectionner pour mieux réussir à l’avenir.
  • Aider les managers à anticiper les évolutions de carrière possibles pour les membres de leurs équipes et leur demander de participer à l’élaboration du plan de succession de votre entreprise. Ainsi, dès qu’un poste s’ouvre, vous pouvez immédiatement consulter ce plan pour voir quel employé correspond le plus au profil recherché.
  • Éviter de communiquer l’existence du poste à pourvoir si vous avez déjà un candidat en tête. Autrement, vous pourriez donner aux autres employés de faux espoirs. Si les responsables de recrutement ont déjà une préférence pour un salarié en particulier, il vaut mieux le contacter directement au lieu d’encourager les autres à postuler.
  • Trouver un bon équilibre entre recrutement interne et recrutement externe. Chaque fois que vous souhaitez pourvoir un poste, prenez la bonne décision : recruter en interne, en externe ou les deux. En cela, il faut tenir compte des exigences de l’emploi et des compétences de vos employés actuels, ainsi que des besoins de votre entreprise en matière de culture.

CONCLUSION

La mobilité interne apporte de nombreux avantages. Elle permet au recruteur de gagner du temps, d’économiser de l’argent et de fidéliser les salariés. De plus, cela évite les problèmes d’intégration de la nouvelle recrue. En revanche, cette stratégie d’embauche présente quelques faiblesses. Des salariés peuvent en vouloir au responsable des ressources humains de favoriser un collègue en particulier pour le nouveau poste.

Et puis, la mobilité interne entraine toujours un vide car l’ancien poste de l’employé concerné devient alors vacant. En d’autres termes, vous devez quand même recruter un tout nouveau profil. Et en limitant au maximum les embauches externes, vous risquez de passer à côté de nouvelles compétences et d’instaurer une culture statique au sein de votre société.

Alors, que vous optiez pour le recrutement interne ou externe, il est important de bien structurer votre processus de recrutement afin de garantir l’équité et l’efficacité. Faites passer des tests et des entretiens de présélection pour évaluer les candidats de manière objective. Ces pratiques vous aideront à prendre de bonnes décisions d’embauche et à renforcer la confiance que les candidats et les salariés ont à l’égard de stratégie de recrutement de l’entreprise.

Même si le recrutement interne est une technique aux maintes avantages, recruter de nouvelles têtes reste incontournable dans le cadre du développement d’une entreprise. Mais trouver le bon profil à l’extérieur de votre lieu de travail est actuellement un véritable challenge. Nous vous conseillons donc de mettre toutes les chances de votre côté en faisant appel à Hunteed.

En effet, Hunteed est une plateforme digitale spécialisée dans l’externalisation du recrutement. En y publiant vos besoins en recrutement, vous pourrez bénéficier de l’expertise de centaines de cabinets de recrutement, capable de vous présenter les bons candidats.

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L’équipe Hunteed, c’est toute une palette d’experts avérés dans leur domaine. La somme de leurs talents ? La maîtrise du digital, la connaissance approfondie du recrutement, de la relation candidat et de l’approche commerciale des entreprises, en passant par la compréhension des enjeux propres aux consultants en recrutement.