Les employeurs doivent faire la différence s’ils souhaitent intégrer un profil pénurique.
Qu’ils soient techniciens, cadres ou cadres supérieurs, certains profils ne connaissent pas la crise. Parce que leurs fonctions nécessitent des compétences techniques particulières acquises par la formation, l’expérience ou des contraintes inhérentes à la fonction, ces profils sont très courtisés.
Certains profils spécialisés sont difficiles à recruter notamment dans ce qu’on appelle les nouveaux métiers. Ces profils rares se trouvent essentiellement dans la finance, le commerce et l’informatique et trouver le bon candidat peut s’avérer aussi difficile que de trouver le bon poste.
Le premier levier pour attirer n’importe quel candidat est la rémunération. Toutefois, pour attirer un profil pénurique, elle va de soi. Si vous vous positionnez en dessous du marché, vous n’aurez pas de candidature ; la rémunération ne doit pas être le seul élément différenciant. : il y aura toujours plus offrant. Vous devrez donc miser sur d’autres leviers. Un profil pénurique pourrait refuser une offre intéressante si le salaire ne suit pas ses attentes et l’offre du marché. Respecter une grille de salaire correspondant à la formation et à l’expérience est donc primordial.
La promesse d’évolution peut apparaître comme de la poudre aux yeux dont il faudra user avec parcimonie. L’instant T est plus probant et persuasif qu’un futur vague qui repose sur des si : « si tout se passe bien vous serez augmenté au cours de l’année. »
Il faudra garder à l’esprit qu’un profil pénurique est par définition convoité et que vous n’êtes pas le seul à viser ce candidat.
Recruter quelqu’un sur la base de la rémunération ne suffit donc pas toujours. Il est nécessaire de choisir une personne que vous projetez dans votre environnement de travail et qui réciproquement saura s’y projeter. Le courant qui s’instaure en entretien vous permettra de mesurer votre collaboration future voire d’envisager ce qui pourra mettre à l’aise votre candidat. Pour séduire ce profil pénurique vous devrez donc aussi mettre en avant la culture de votre entreprise. Votre candidat vous choisit autant que vous. La question « Pourquoi vous et pas un autre ? » est à double sens.
Pourquoi votre entreprise est plus attractive que celle d’à côté ? Si vous voulez que votre candidat ne change pas d’employeur dans les 6 prochains mois, il faut lui donner envie de rester. En tant que recruteur, votre entreprise doit devenir une marque à part entière. Son contenu et son histoire doivent être présents à l’esprit du candidat et il ne s’agit pas uniquement de travailler pour une société mais d’adhérer et même revendiquer ses valeurs si cela était nécessaire. Votre candidat n’accepte pas uniquement un poste, il accepte également un projet, une équipe et un environnement de travail.
Les espaces de détente ont gagné de l’importance, notamment dans le domaine digital. Un babyfoot, une salle de sport, une console, une salle de sieste sont autant d’avantages qui sauront appâter votre futur candidat idéal. Sans oublier le moment charnière de la journée : le déjeuner. Quels sont les avantages que vous pouvez lui présenter à ce sujet ? Plusieurs choix sont possibles : des tickets restaurant, une salle à manger collective, des déjeuners organisés entre collègues, etc.
Tout comme le recrutement ne se limite pas au CV, l’environnement de travail ne s’arrête pas aux portes des bureaux. La vie sociale et corporate est également un levier qui a son importance. Qui refuserait de travailler durablement pour une entreprise qui organise des séminaires avec des activités, des apéros réguliers, etc. De nombreuses start-up ont même choisi un jour dans la semaine qui est devenu un moment de détente et d’entente entre collègues. Par exemple, le « jeudredi » de We Are Social ou les Friday funday venus des Etats-Unis.
La concession doit parfois venir de l’entreprise car le besoin vient du recruteur. Le candidat peut saisir une meilleure offre d’où l’importance des facilités de la vie quotidienne au travail.