Désormais, une entreprise est aussi une marque employeur. Une entreprise qui aura une bonne réputation en tant qu’employeur aura plus de chances de recruter les meilleurs candidats, tandis qu’une société ayant une mauvaise réputation d’employeur sera tout simplement boycottée.
Si en tout temps, ce fut toujours vrai, l’ère actuelle de la digitalisation a mené cette tendance à un tout autre niveau. En effet, l’e-réputation d’une entreprise est désormais vérifiable par divers moyens. De plus, la pertinence des informations est attestée par les divers algorithmes appliqués par les moteurs de recherche. Le pouvoir de trouver l’information est donc entièrement entre les mains du candidat.
Une firme quelconque ou à faible notoriété doit donc prendre soin de son image vis-à-vis de ses employés – ceux là-même étant ses ambassadeurs auprès du grand public et surtout, auprès des futurs candidats.
75% des employés font des recherches approfondies sur un recruteur avant d’émettre une candidature quelconque. (Source : Linkedin)
Depuis plusieurs années, le recrutement ne passe plus uniquement par les canaux traditionnels (presses, sites spécialisés sur le recrutement, …). Il faut dorénavant aller là où les candidats potentiels sont massivement présents, en l’occurrence les réseaux sociaux.
En 2019, cette tendance est confirmée. Il faut à présent aller sur les réseaux sociaux grand-public comme Facebook et Twitter, qui rassemblent chacuns des centaines de millions d’abonnés actifs, dont certains, potentiellement passifs pourraient s’avérer être la recrue adéquate. Les recruteurs doivent aussi savoir composer avec les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou être attentifs aux sites, blogs et forums spécialisés pour « dénicher » le candidat idéal.
Notez :
63% des personnes de la génération des Millenials vont sur les réseaux sociaux tous les jours et une grande partie d’entre elles sont appelées à candidater à un emploi en 2019.
Aux Etats-Unis, 58% des candidats passent déjà par Twitter pour rechercher un emploi. (Source: Les Echos Magazines)
A l’heure actuelle, efficience et efficacité président le recrutement. Comme le reste des domaines liés à l’entreprise du 21ème siècle, il faut faire vite en faisant mieux. Le recruteur doit donc d’abord s’enquérir des objectifs de la société ainsi que de sa feuille de route pour être en mesure d’opérer efficacement. Les recrutements à faire, leurs typologies ainsi que leur timing et budget seront déterminés à partir de ces informations. Il est donc indispensable que le service des Ressources Humaines et en particulier son service de recrutement soit informé voire intégré dans les prises de décision stratégique de l’entreprise.
En Europe, seuls 38% des recrutements sont effectués en fonction des objectifs stratégiques de l’entreprise tandis qu’aux Etats-Unis, plus de 50% le sont.
Cette étude de « The Talent Forecast de Korn Ferry FutureStep » indique donc que des efforts restent à fournir.
Selon Gartner, un organisme de recherche britannique :
Les recruteurs avouent que plus de 20% des recrues sont de mauvaises recrues – car les détails du profil n’ont pas été peaufinés avec les opérationnels du département de destination.
Un bon recrutement doit forcément impliquer à parts égales la personne chargée de recrutement et le département qui accueillera le candidat recruté. L’objectif est d’affiner les critères de sélection et de recruter LA personne qui sera compétente pour le département, avalisée par les opérationnels avec qui elle travaillera au quotidien et qui sont les mieux placés pour évaluer sa réelle motivation et de ses soft skills. Face à la pénurie de talents de ces dernières années, user de cette transversalité permet une économie de temps et force une efficacité certaine.
Comme l’employeur doit savoir se vendre, il doit aussi faire du marketing de son recrutement. Il est question d’activer des leviers, autrefois propres au marketing à valeur commerciale, pour atteindre et convaincre des candidats là où ils se trouvent. Il sera alors question de stimuler, de suivre et d’analyser les retombées ainsi que d’étudier les blocages qui empêchent la conversion ou plus précisément, la candidature d’une personne.
L’objectif est de porter à la connaissance du public votre existence en tant que recruteur potentiel (un public déjà ciblé), de stimuler sa considération et d’obtenir son intérêt.
Selon LSA (Lasuperagence), l’inbound recruiting engendre 50% du taux d’engagement sur les réseaux sociaux et 60% du trafic sur l’espace destinée aux recrutements sur le site d’un employeur.
L’inbound recruiting contribue à augmenter de 25% les taux de conversion, c’est-à-dire le taux de postulat à un poste selon Hubspot.
Désormais, le candidat est comme un client. Il faut qu’il sente que le processus de recrutement est fluide afin de gagner sa confiance, de mettre les bases d’une relation transparente dès le début et de pouvoir le guider et l’éduquer par la suite. Il est nécessaire qu’il puisse facilement se renseigner, qu’il trouve aisément le profil de l’entreprise sur les réseaux sociaux et qu’il accède rapidement et sans interférence au site de l’entreprise donnée.
En effet, selon Kelly Services USA, 95% des candidats qui ont une bonne expérience utilisateur re-postuleront inévitablement et 55% d’entre eux parleront de leur expérience autour d’eux.
L’humanisation du recrutement est plus connue sous l’anglicisme « care candidate ». Elle ne signifie pas délaisser les outils digitaux de recrutement mais plutôt faire en sorte que les recruteurs se mettent dans la peau des candidats afin d’anticiper et de répondre à leurs besoins « humains ».
En 2019, il faudra donc faire preuve de bienveillance à l’endroit des postulants, leur donner les informations nécessaires chaque fois qu’il le faut et même les renseigner sur la situation de leur candidature. L’objectif est toujours de préserver l’image de marque de l’employeur et d’optimiser l’expérience du candidat au-delà du processus lui-même.
60% des candidats ont abandonné leur candidature parce que le système était trop compliqué. Dans le même temps, 35% des recruteurs n’ont jamais testé la manière dont on postulait aux offres de leur entreprise. Pire, seulement 8% des recruteurs pensent qu’un processus de recrutement compliqué fait fuir les candidats. (Source : CareerBuilder)
65% des recruteurs affirment que les « talents » sont de moins en moins nombreux, rendant le recrutement de plus en plus difficile (Source : Jobvit)
73% des CEO d’industries diverses estiment qu’il est nécessaire d’approcher directement les talents (Source : IFOP et Monster).
Aussi, le processus de recrutement en 2019 doit permettre de faire la distinction entre les talentueux et les autres candidats, tout comme il doit distinguer ceux qui ont un réel intérêt pour le poste et l’entreprise (environ 36%) et ceux qui sont seulement à l’affût des annonces. Les recruteurs doivent donc garder en mémoire les sources de leurs candidatures et utiliser tous les outils à leur disposition, qu’ils soient digitaux ou issus d’un entretien pour qualifier leurs viviers de talents.
Aujourd’hui, il est important de ne pas passer trop de temps dans la sélection des candidats pour des raisons financières et d’efficacité. Il faut savoir faire bon usage des outils digitaux mis à la disposition des recruteurs comme les ATS (Applicant Tracking System) ou encore les logiciels de recrutement marketing. Ils impliquent donc d’utiliser des outils digitaux tels que des chatbots pour éliminer les candidatures qui ne sont pas pertinentes ou des services de matching qui élaborent un scoring, hiérarchisant les candidatures entre elles.
TalentPlug a déterminé à la suite d’un test que l’usage des outils d’automatisation du recrutement faisait gagner 14 jours aux recruteurs. C’est la raison pour laquelle seuls 34% des employeurs n’y ont pas encore recours actuellement.