Si le recrutement touche à l’humain, c’est pour autant une activité objectivable qui se prête à la mesure. Les indicateurs de performance — ou Key performance indicators (KPIs) — traditionnels sont liés à des quantités et des volumes. Ils en disent déjà long sur l’efficacité du processus de recrutement et les coûts alloués. Mais ils ne suffisent pourtant pas. L’enjeu est d’évaluer le coût global du recrutement, comme celui du non recrutement, pour le mettre en perspective avec la performance du nouveau collaborateur.
Des KPIs historiques du recrutement avant tout opérationnels
Des critères quantitatifs de suivi sont déjà largement utilisés par les cabinets de recrutement ou les équipes internes dédiées. Ce qui est fréquemment mesuré ?
- Le nombre de CV reçus pour un poste,
- Les sources des candidatures,
- Le nombre de candidats rencontrés,
- Le nombre d’entretiens menés,
- Le temps écoulé entre l’expression du besoin et l’intégration de la nouvelle recrue,
- Le taux de conversion entre le nombre de CV et de candidats ou encore de candidats retenus par rapport à ceux présentés.
Tenir à jour avec précision un tableau de bord est une démarche utile pour analyser objectivement le processus de recrutement. Si tous les indicateurs ne sont pas nécessaires, ceux choisis doivent être tracés avec une minutieuse régularité.
Les consultants en recrutement et les recruteurs sont principalement évalués sur la base de ces critères, relativement simples à suivre. Ces données sont souvent extraites du système d’informations des ressources humaines (SIRH) ou du système de gestion des candidatures (ATS) utilisé par l’entreprise.
De nouveaux critères quantitatifs
Deux autres critères renvoient plus particulièrement à la capacité de l’entreprise à transformer le processus de recrutement en intégration effective.
- Le temps moyen entre le dernier entretien et la proposition de poste,
- Le pourcentage des propositions acceptées par les candidats.
Ces derniers KPIs ouvrent la voie à une évaluation de la qualité, à proprement parler, d’un recrutement. Ce qui permet de passer d’une vision tactique à une vision stratégique.
La pertinence des indicateurs de performance traditionnels est en effet remise en cause dans un monde digital où les profils viennent de plusieurs sources et où les extrêmes s’affirment : des flots de CV d’un côté, des déserts de l’autre. Ces KPIs traditionnels ne sont de ce fait plus toujours si faciles à interpréter.
On observe en Angleterre un mouvement par lequel les agences de recrutement se renouvellent sur la question en allant des critères plus qualitatifs.
Vers une stratégie de coût et de qualité
On pourrait penser au premier regard que la donne change également en France. Le recrutement y est de plus en plus perçu comme une activité stratégique et un véritable investissement. Le terme de talent acquisition manager apparaît dans le vocabulaire et remplace le responsable recrutement, comme le souligne un article publié sur le site Link Humans. Les salaires des recruteurs progressent et les services recrutement se transforment dans le contexte digital. Pourtant cabinets de recrutement et recruteurs évaluent encore trop souvent leur travail à partir des critères purement tactiques évoqués précédemment.
Les critères qui vont prendre de l’importance et illustrer le virage stratégique du recrutement sont le coût et la qualité. Ces deux derniers sont stratégiques et dans les tendances de recrutement.
- Ils parlent d’argent et d’investissement,
- Ils renvoient à une perspective durable,
- Ils ne se concentrent pas sur les processus, mais sur une vision plus globale de l’acquisition et de la gestion des talents.
Évaluer le prix d’un non recrutement
Mesurer le tarif d’un recrutement n’est pas en soi innovant. Il est par contre souvent difficile de se mettre d’accord sur les critères à inclure dans le coût du recrutement. Salaires des recruteurs, charges fixes, sources des candidatures ainsi que tous les outils utilisés sont à englober.
Le coût d’un recrutement, tous profils confondus, oscille autour 10 % du salaire annuel brut (1), soit 4000 euros en moyenne pour les missions confiées à un cabinet de recrutement. Une moyenne qui peut exploser pour des profils pénuriques ou stratégiques. Et c’est sans compter le coût d’un recrutement manqué qui peut avoisiner les 50.000 euros en fonction du profil (2).
Un recrutement raté est une perte de temps et d’argent. Le coût du non recrutement est tout autant élevé. Combien coûte à l’entreprise le fait de ne pas recruter ? Quelles opportunités sont perdues ? À l’échelle nationale, le coût de l’inadéquation des compétences est estimé à 3,2 milliards de dollars pour les entreprises françaises (3).
Mesurer la qualité d’un recrutement : un défi
En se basant sur les travaux de John Sullivan (4) et Rob McIntosh (5), il est possible d’élaborer une méthode pour répondre à la question : est-ce que le recrutement a bel et bien répondu au besoin exprimé ?
Trois indicateurs peuvent être observés, sur six mois ou une année, et exprimés en pourcentage.
- La performance sur une année du salarié recruté. Elle est mesurée à partir de modalités propres à chaque métier. La plus classique étant le chiffre d’affaires généré pour les commerciaux. D’autres critères sont à construire pour chaque métier.
- La satisfaction des managers au terme de l’année écoulée. Cet étalonnage peut être extrait de l’entretien d’évaluation ou le compléter.
- Le pourcentage des nouvelles recrues toujours en poste un an plus tard. Ce sont celles qui n’ont pas démissionné ou dont on ne s’est pas séparé. Il est ici intéressant de comparer cet indicateur aux chiffres de la Dares sur les motifs de rupture des CDI (6).
La somme de ces indicateurs, divisée par leur nombre, permet de traduire en un chiffre une mesure de la qualité du recrutement. Au-delà de l’éclairage qu’apportent ces chiffres, mettre en œuvre la démarche est déjà en soi un vecteur de qualité du recrutement. Systématiser le fait de se poser la question est responsabilisant pour les parties prenantes.
Quels critères adopter et comment les valoriser ?
Les justes critères de mesure du recrutement doivent s’opérer à partir d’un mix intelligent.
- Des critères opérationnels choisis avec soin (on peut se passer du nombre de CV mais conserver les sources même si l’exercice est plus complexe),
- Des critères stratégiques automatiques (coût du recrutement et du non recrutement, durée dans le poste, évaluation de la performance au travail…).
Pour faire de ces indicateurs un socle à partir duquel prendre des décisions stratégiques, des outils de visualisation des données sont conseillés. De cette façon les professionnels des ressources humaines peuvent négocier le tarif des cabinets de recrutement avec des arguments imparables les budgets nécessaires pour fournir à l’entreprise les talents dont elle a besoin.
Crédit photo : Pexels.com
Pour creuser l’affaire :
(1) Enquête européenne de l’INSEE sur le coût de la main-d’œuvre (2008).
(2) Interview de Victor Waknine, président-fondateur du cabinet Mozart Consulting, dans le magazine Challenge du 7 octobre 2014 par Sandrine Chauvin.
(3) Étude « Adapt to Survive » réalisée par PwC pour LinkedIn (2014).
(4) Présentation « What does recruiting really about quality of hire » de John Sullivan, Professeur de management pour San Francisco State University.
(5) Présentation « 14 talent advisor competencies » de Rob MacIntosh, spécialiste de l’acquisition des talents au niveau global.
(6) D’après l’étude « Analyses 2015-005 de la Dares » : plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an. 16,1 % des personnes embauchées en CDI ont démissionné moins d’un an après leur embauche. 12,7 % des embauches ont eu comme motif de rupture la fin de la période d’essai. Ces taux varient en fonction du secteur, de l’âge et de la catégorie socio-professionnelle.
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